Sztuczna inteligencja w szybkim tempie przekształca globalny rynek pracy, zmieniając sposób funkcjonowania firm, organizację pracy zespołów oraz kompetencje, które stają się kluczowe w różnych branżach. Coraz szersza adopcja AI przyspiesza powstawanie nowych ról i specjalizacji, a umiejętność pracy z narzędziami opartymi na AI staje się dziś koniecznością, a nie tylko przewagą konkurencyjną.
W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Kodeks pracy, pomimo iż określa zakres obowiązków pracownika względem pracodawcy, czyni to jednak w dużej mierze w sposób blankietowy, odsyłający do wewnętrznych uregulował w firmie. Pozwala to pracodawcy na kształtowanie obowiązków w zakresie stroju pracowników zgodnie ze swoją wolą , Nie daje to jednak prawa pracodawcy do całkowitej dowolności w tym zakresie.
fot. shutterstock Coraz powszechniejsze staje się wprowadzenia w firmach takich wewnętrznych przepisów, procedur czy zasad określających standardy firmy dotyczące ubioru pracowników zwanych dress code. Nałożenie na pracownika obowiązków dotyczących sposobu ubierania czy szerzej pojętego wyglądu wymaga od pracodawcy wprowadzenia takich zapisów do umowy o pracę, regulaminu pracy bądź innych regulaminów obowiązujących w firmie. Wprowadzenie takich konkretnych zapisów umożliwi pracodawcy późniejsze egzekwowanie tych obowiązków.
Oczywistym jest, że pracodawca jest oceniany przez pryzmat swoich pracowników. Obowiązek zachowanie określonych standardów musi jednak wynikać z charakteru pracy zatrudnionych osób i mieć istotny wpływ na kreowanie przez nich wizerunku firmy. O ile prawo narzucenia pracownikom odpowiedzialnym za kontakty z klientem, prowadzących negocjacje czy zawierających kontrakty określonego sposobu ubierania się wydaje się być bezdyskusyjne, o tyle nałożenie takiego reżimu osobie, której zakres obowiązków nie przewiduje takich czynności może budzić pewne wątpliwości.
Pracodawca ma prawo nałożyć obowiązek noszenia stroju korporacyjnego lub określonego rodzaju firmowych akcentów np. apaszek w jednym kolorze, koszulek z emblematem itp. Wówczas pracodawca powinien pokryć koszt takiego stroju.
Pracodawca uprawniony jest również do wprowadzenia nakazu ubierania się przykładowo: panów w garnitury, pań zaś w kostiumy określając np. dozwolone kolory stroju czy długość spódnic. Ingerencja pracodawcy w wygląd pracownika nie może jednak polegać na nałożeniu na niego obowiązku noszenia ubrań określonych producentów czy korzystania z usług konkretnych krawców, jako że mogłoby to narazić pracownika na konieczność poniesienia wygórowanych kosztów.
Stój firmowy nie może ponadto uwłaczać pracownikowi i godzić w jego dobra osobiste. Dyskusyjny byłoby wprowadzenie obowiązku noszenia dużych dekoltów czy koszulek z obraźliwymi napisami. Państwowa Inspekcja Pracy uznała, na przykład, iż zobowiązanie pracownic sklepu odzieżowego do noszenia bluzek z napisem "Im a bich" narusza ich dobra osobiste. Wprowadzając obowiązek noszenia określonego, kontrowersyjnego ubioru firmowego należy liczyć się z możliwością kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w sytuacji, gdy pracownicy poczują się nim poniżeni.
W korporacjach, w których obowiązuje dress code powszechnie przyjęte jest, iż w ostatni roboczy dzień tygodnia zgodnie z zasadą casual Friday pracownicy, którzy nie mają tego dnia służbowych spotkań czy też bezpośredniego kontaktu z klientem mogą skorzystać z prawa do mniej oficjalnego stroju. Tego dnia garnitur może zostać zastąpiony przez jeansy i sportową marynarkę czy sweter.
Jaką odpowiedzialność poniesie pracownik niestosując się do dress codu?
Zasadniczo można uznać, iż pracownikowi grozi wówczas kara porządkowa upomnienia lub nagany zgodnie z art. 108 kodeksu pracy. Jedynie w wyjątkowych przypadkach pracownik może być narażony na zwolnienie dyscyplinarne.
Autor: Ewa Ługowska, Aplikant Radcowski
