Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
1. Najważniejsi menedżerowie nie poświęcają
dostatecznie dużo czasu na zarzą
dzanie talentami (58 proc.).
2. Firma ma 'silosową
' strukturę i nie zachęca do konstruktywnej współpracy/wymiany zasobów ludzkich pomiędzy 'silosami' (53 proc.)
3. Liniowi menedżerowie nie są
wystarczająco zaangażowani w rozwój karier swoich pracowników (52 proc.)
4. Liniowi menedżerowie niechętnie podejmują
się podziału osób w swoich zespołach na najlepszych, przeciętnych i poniżej przeciętnej (51 proc.)
5. Kluczowi liderzy nie wią
żą
strategii zarzą
dzania talentami ze strategią
biznesową
(48 proc.)
6. Szeregowe kierownictwo nie znajduje skutecznych rozwiązań, które poprawiłyby chronicznie słabe wyniki (46 proc.)
7. Planowanie sukcesji i/lub procesy alokacji pracowników prowadzone są
zbyt mało rygorystycznie, aby dobrać odpowiednich ludzi do stanowisk (38 proc.)
Na podst. badań House of Skills, 2007
Manager Magazin, Numer 2 (27) Luty 2007
