Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Oceny okresowe. Fot. Shutterstock
Stabilni
W przypadku pierwszej grupy decydentów motywuje ich przede wszystkim chęć poszerzenia narzędzi do bardziej efektywnego zarzą
dzania personelem. Wdrożenie systemu jest więc naturalnym elementem rozwoju organizacji. System ocen pozwala bowiem uporzą
dkować to co do tej pory było w firmie robione intuicyjnie, niesystematycznie i nie zawsze trafnie. Zazwyczaj systemy ocen tworzone w tych firmach są
nastawione na rozwój pracowników, stawianie im celów, zwiększanie motywacji i lojalności, polepszanie komunikacji z menedżerami, opracowywanie planów szkoleniowych, planowanie ścieżek karier czy tworzenie ksią
g sukcesorów (kadry rezerwowej).
Konsekwencją
takiego kształtu i celu ocen jest szybsza adaptacja do nowej procedury, spostrzeganej jako pro pracownicza. Niestety w obecnej sytuacji rynkowej w Polsce firm o tak stabilnej sytuacji jest stosunkowo mało.
Wprowadzający zmiany
Dużo większą
grupą firm są
organizacje, które doświadczają
różnorodnych problemów związanych z wykonywaniem obowiązków przez pracowników. Decydenci za źródło problemów wskazują
najczęściej kłopoty z jakością
pracy, zbyt małą
efektywnością
, rotacją
, konfliktami pomiędzy pracownikami, a ich przełożonymi czy niską
motywacją
pracowników.
Przyczyny tych zjawisk mogą być różne, jednak system ocen pozwala wyeliminować te najbardziej podstawowe, które często zresztą
są
kluczowymi problemami.
Po pierwsze system ocen pozwala w sposób jasny i sformalizowany określić oczekiwania pracodawcy co do zakresu pracy i standardu wykonania zadań, oczekiwanej postawy i zachowań w pracy. Bardzo często okazuje się bowiem, że pracownicy zachowują
się tak, a nie inaczej ponieważ nie otrzymali wystarczająco jasnych komunikatów co jest dla pracodawcy najważniejsze i co jest oceniane. Czasami chodzi o wyważenie sposobu pracy - czy bardziej zależy nam na tym by zadania realizowane były szybciej, czy miały bardzo wysoką jakość.
Po drugie pracodawcy mają własne wizje motywowania pracowników, które nie zawsze z kolei są
zbieżne z ich oczekiwaniami. Wydawane na ten cel pienią
dze, bez konsultacji z pracownikami są
kosztami poniesionymi bezowocnie.
System ocen pozwala zebrać oczekiwania pracowników, porównać punkty widzenia pracowników i przełożonych, ustalić konkretne sposoby poprawy w obszarach zidentyfikowanych jako problemowe. W firmach w których istnieją
wyraźne problemy pracownicze systemy ocen są
przyjmowane przez pracowników bardzo nieufnie. Jeżeli nie angażuje się pracowników w opracowanie systemu, będą oni stawiali opór. Konieczna jest jasna i otwarta komunikacja.
Czego obawiają się pracownicy?
Obawy przed oceną
przeżywamy wszyscy. Sytuacja oceny często rodzi lęk i wywołuje stres. Od takich negatywnych emocji nie jest wolny system ocen okresowych. Chociażby dlatego, że może pojawić się lęk o "prawdziwy" cel prowadzenia takiej oceny. A domysły mogą
być różne, od redukcji zatrudnienia przez zmiany w strukturze przedsiębiorstwa.
Innym powodem niepokoju jest porównywanie ze współpracownikami: co się okaże jak jestem gorszy od Iksińskiego, a może nawet najgorszy w zespole? Boimy się także przełożenia oceny okresowej na poziom wynagrodzenia.
Wszystkie wymienione obawy mogą mieć swoje przełożenie na przebieg procesu oceny, na rzetelność i użyteczność systemu ocen.
Najlepszym lekarstwem na lęki jest dobra komunikacja czyli właściwie przygotowany proces informowania pracowników o wprowadzanym systemie i jego celu. Być może warto zawrzeć informacje skąd zrodziła się potrzeba wdrożenia takiego sytemu i jakie są
oczekiwane rezultaty. Oczywiście ważnym jest również cykl szkoleń w ramach wdrażania systemu ocen, by wyeliminować wszelkie błędy w prowadzeniu procedury i zachować zasadę obiektywizmu oceny pracowników.
Dobrze przygotowany i przeprowadzony system oceny okresowej sprzyja motywowaniu pracowników do jeszcze efektywniejszej pracy, przez co wpływa na rozwój organizacji.
