Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian - wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup "Raport płacowy 2026. Trendy rynku pracy - Przewaga człowieka". Pracownicy i firmy, którzy nie aktualizują swoich kompetencji w tempie odpowiadającym ewolucji rynku, szybko pozostają w tyle. Rok 2026 przyniesie wysokie oczekiwania pracowników, większą selektywność ze strony pracodawców oraz rosnące znaczenie kwalifikacji. Jednocześnie dynamika wzrostu płac pozostaje stabilna, a firmy ostrożnie planują budżety podwyżkowe w oczekiwaniu na nowe regulacje dotyczące wynagrodzeń. Partnerem raportu jest rocketjobs.pl.
Hybrydowe superzespoły i szybkie uczenie się to nowe priorytety rynku pracy
Rynek pracy przyspiesza w kierunku modelu, który można opisać dwoma hasłami - hybrydowe superzespoły i szybkie uczenie się. Pomimo że 61% pracodawców na świecie planuje zwiększyć inwestycje w automatyzacje, technologia nadal potrzebuje nadzoru człowieka. W perspektywie globalnej, do 2030 roku zmieni się 39% kluczowych umiejętności, a najtrudniejsze do zautomatyzowania pozostają ocena etyczna, obsługa klienta i zarządzanie zespołem. Równolegle rośnie znaczenie pracy projektowej, a do 2027 roku nawet połowa pracujących w krajach rozwiniętych może działać w modelu gig. Odpowiedzią na te zmiany jest szybkie uczenie się. Obecnie tylko 44% pracowników uczestniczyło w szkoleniach w ostatnim półroczu. Transformacji towarzyszy zarówno presja na produktywność, jak i nacisk na dobrostan - 63% pracowników doświadcza wypalenia,
a niskie zaangażowanie kosztuje globalnie 438 mld dolarów.
- Najważniejszą kompetencją dziś nie jest to, co umiemy, lecz szybkość, z jaką potrafimy przyswajać nowe narzędzia i sposoby pracy. To, co działało dwa lata temu, dziś może nie wystarczać. Wygrywają ci, którzy potrafią szybciej wejść w rytm zmian. Jeśli firmy i pracownicy chcą nadążać za rynkiem, muszą sprawniej aktualizować kompetencje, elastycznie zmieniać kierunek działania i traktować transformację jako stały element funkcjonowania - mówi Tomasz Walenczak, dyrektor zarządzający ManpowerGroup Polska. - Obserwujemy zmieniające się normy pracy. Praca nie ma już jednego modelu, zmieniają się kandydaci, firmy, ich oczekiwania, tempo życia i presja. Jednocześnie zadania stają się coraz bardziej modułowe, łatwiej je rozdzielać, łączyć i skalować. Automatyzacja przyspiesza ten proces, przejmując część zadań, podczas gdy ludzie integrują
je w końcowy rezultat. Tradycyjny model zatrudnienia, oparty na stałych rolach, standardowym czasie pracy i długoterminowej przewidywalności, ewoluuje - dodaje szef ManpowerGroup Polska.
- Nadal jesteśmy na etapie przewidywania potencjału sztucznej inteligencji, a nie mierzenia
jej realnego wpływu, zwłaszcza w kontekście produktywności. Organizacje mogą wdrażać zaawansowane systemy AI, ale bez pracowników zdolnych do szybkiej adaptacji, tworzenie wartości spowalnia,
a w skrajnych przypadkach zatrzymuje się. Podobnie jak przy wcześniejszych rewolucjach technologicznych, wykorzystanie potencjału AI na dużą skalę zależy przede wszystkim od ludzi,
którzy z niej korzystają, a nie wyłącznie od jej możliwości technicznych. To pokazuje, że ograniczeniem jest gotowość organizacji i zdolność uczenia się. Postęp technologiczny przynosi efekty tylko wtedy,
gdy ludzie go wykorzystują. Przyszłość pracy nie polega na zastępowaniu ludzi przez technologię, lecz na współpracy ludzi z inteligentnymi systemami. Technologia zwiększa możliwości, ale wyniki zależą od tego, jak ludzie uczą się, adaptują i wykorzystują nowe narzędzia - komentuje przedstawiciel firmy.
Spadek zaufania do liderów - czy to sygnał ostrzegawczy dla firm?
Globalne dane pokazują, że obowiązkowy powrót do biura zwiększa rotację, zwłaszcza wśród kobiet,
a obsadzenie stanowisk stacjonarnych zajmuje o 23% więcej czasu niż hybrydowych. Spada także zaufanie do pracodawców - 68% pracowników uważa, że liderzy biznesowi celowo wprowadzają ich
w błąd. Do 2030 roku ponad jedna czwarta pracujących w krajach rozwiniętych będzie miała ponad 55 lat, a tylko 39% pokolenia X i 56% millenialsów aspiruje do ról kierowniczych. Na światowych rynkach wciąż brakuje mechanizmów przekazywania wiedzy doświadczonych pracowników, a tradycyjne studia coraz rzadziej przygotowują absolwentów do pracy - ponad połowa pokolenia Z obawia się, że automatyzacja zabierze im stanowiska.
- Największym wyzwaniem dla firm nie jest dziś wymuszenie obecności w biurze, lecz zdolność do utrzymania zaangażowania i retencji pracowników. Dane pokazują rosnące oczekiwania dotyczące elastyczności, mobilności ról i rozwoju kompetencji, choć wiele organizacji wciąż ma trudności z ich spełnieniem. Przyszłość rynku pracy nie polega na wyborze między obecnością w biurze a zdalnością, lecz na tworzeniu środowiska, w którym ludzie chcą i potrafią współtworzyć wartość, niezależnie od miejsca pracy. Elastyczność, transparentność i umiejętność dzielenia się wiedzą stają się kluczowymi czynnikami przewagi konkurencyjnej. W dłuższej perspektywie pojawia się także problem demograficzny i kompetencyjny. Bez skutecznych mechanizmów przekazywania wiedzy
i doświadczenia firmom grozi niedobór liderów i ekspertów w kluczowych obszarach. Polska w tym kontekście wyróżnia się na tle globalnych trendów: choć wydaje się, że mamy dużą grupę młodych osób aspirujących do awansu, coraz mniej z nich chce przejmować odpowiedzialność. To ogromne wyzwanie dla każdej organizacji, bo kompetencje przyszłości to technologia, odpowiedzialność, decyzyjność i współpraca. Technologia skaluje to co mamy, ale jeśli nie mamy liderów skaluje
chaos - podsumowuje Tomasz Walenczak.
Jak zaznacza Dagna Frydrych, head of marketing rocketjobs.pl & justjoin.it, praca zdalna, jeszcze niedawno standard w wielu branżach, staje się niszą. - Na rocketjobs.pl zaledwie 9% ogłoszeń oferuje pełną pracę zdalną. Nawet w IT, gdzie tryb zdalny wydawał się oczywistością, pracodawcy coraz częściej oczekują obecności w biurze. Liczba ofert hybrydowych wzrosła o 29%. Dla kandydatów oznacza to prostą kalkulację, pewniejszym wyborem są dziś oferty stacjonarne lub hybrydowe,
a atrakcyjne stanowiska zdalne będą domeną mniejszości. Równolegle obserwujemy interesujące zjawisko na poziomie zachowań kandydatów. Choć mówi się o zjawisku zwanym job hugging, czyli pozostawaniu u pracodawcy z potrzeby stabilności, nie lojalności, na naszych serwisach liczba aplikacji rośnie. Interpretujemy to jako próbę poprawy sytuacji ekonomicznej i trzymanie ręki na pulsie w niepewnych czasach. Wraz z napływem większej liczby aplikacji nastąpiła znacząca zmiana
w układzie sił, to pracodawcy stali się bardziej selektywni i przywiązują większą wagę do każdej rekrutacji. Kandydaci już nie wybierają, a są wybierani spośród wielu, co szczególnie dotkliwie odczuwają juniorzy, dla których ofert na rynku jest najmniej, a wymagania już na starcie pozostają wysokie - dodaje ekspertka.
Wynagrodzenia 2026 - kandydaci oczekują więcej, firmy działają ostrożnie
Rok 2026 na rynku pracy będzie czasem wysokich oczekiwań pracowników, większej selektywności pracodawców oraz rosnącego znaczenia kompetencji. Jak zaznacza Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower, pracownicy weszli w nowy rok z nadzieją na poprawę swojej sytuacji finansowej, w obliczu rosnących kosztów życia coraz częściej liczą na podwyżki. - Wpływ na to mają między innymi regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń, które zwiększyły świadomość płacową i ułatwiły orientację w rynkowych widełkach. Jednocześnie obserwujemy rosnącą złożoność stanowisk oraz oczekiwań wobec kandydatów, a także nieustanną presję na efektywność zespołów. To sprawia, że pracownicy oczekują adekwatnej wyceny swojej pracy, choć ich rosnące aspiracje często wyprzedzają możliwości budżetowe firm - mówi ekspertka.
- Dynamika wzrostu płac pozostaje zbliżona do tej sprzed roku, a presja płacowa jest niższa niż
w latach postpandemicznych. Firmy ostrożnie podchodzą do budżetów podwyżkowych, mając na uwadze także nadchodzące regulacje związane z wynagrodzeniami. Nowe przepisy, które zaczną obowiązywać w tym roku, wymagają od działów HR szerokiego przygotowania w zakresie wartościowania stanowisk oraz budowania spójnych polityk płacowych. Można śmiało stwierdzić,
że 2026 rok ponownie będzie okresem, w którym kluczowym wyróżnikiem na rynku pracy będą kompetencje. Kandydaci posiadający unikatowe doświadczenie techniczne, analityczne oraz deficytowe kwalifikacje zachowają przewagę negocjacyjną i nadal będą mogli liczyć na atrakcyjne oferty. Jednocześnie pracodawcy będą ostrożniej inwestować w pozyskiwanie nowych talentów, kładąc większy nacisk na rozwój i upskilling obecnych pracowników - dodaje ekspertka rynku pracy.
- Rozminięcie się oczekiwań wynagrodzeniowych pracowników z możliwościami pracodawców nie będzie jednak głównym motywatorem do poszukiwania nowej pracy. Coraz większą rolę odgrywają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju, atrakcyjne pakiety benefitów oraz elastyczność. Istotne znaczenie ma również środowisko pracy i kultura organizacyjna - podsumowuje Katarzyna Pączkowska.
Autor: Patrycja Miązek | PR Manager ManpowerGroup Polska.
Materiał partnera.
