Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
Pokolenie Z ceni sobie możliwość wyboru, elastyczność i innowacyjność. Jeśli można zrobić coś lepiej, łatwiej lub po prostu inaczej, młodzi chętnie to wykorzystają. Podobnymi zasadami kierują się w pracy. Zamiast całego etatu lub stałego zlecenia w jednej firmie, często wybierają współpracę z kilkoma organizacjami w tym samym czasie - w praktyce najczęściej z dwiema (76 proc.) lub trzema różnymi (17 proc.). Wówczas w większości przypadków (63 proc.) żadna z prac nie jest na pełen etat.
Badanie agencji doradztwa personalnego Hays Poland i Fundacji OFF school opisane na łamach raportu 'Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę' pokazuje, iż młodzi zdają sobie sprawę z tego, że wieloetatowość nie jest rozwiązaniem idealnym. Wybierają je jednak świadomie, jako główną motywację wskazując kwestie finansowe i możliwość rozwoju w obszarze zainteresowań. Młodzi są też bardziej przychylni tej koncepcji niż pracodawcy. O ile pracę w kilku miejscach jednocześnie negatywnie ocenia tylko 11 proc. Zetek, to w przypadku pracodawców odsetek ten jest aż trzykrotnie wyższy.
Źródło: Raport Hays Poland i OFF school 'Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę', październik 2025
Młodzi widzą więcej zalet wieloetatowości niż pracodawcy
Zarówno osoby z pokolenia Z, jak i pracodawcy uważają, że praca w kilku miejscach jednocześnie jest rozwiązaniem wspierającym rozwój pracowników. Potwierdzają to wyniki badania - analizując zalety wieloetatowości, Zetki wskazują nie tylko na możliwość zwiększenia zarobków, ale też zdobywanie doświadczenia, różnorodność zadań i szybszy rozwój kariery.
Źródło: Raport Hays Poland i OFF school 'Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę', październik 2025
W oczach pracodawców to przede wszystkim możliwość zwiększenia wiedzy wewnątrz organizacji (41 proc.), rozwój pracowników (40 proc.), polepszenie ich dobrostanu (29 proc.) i zwiększanie umiejętności praktycznych wewnątrz organizacji (28 proc.). Warto jednak podkreślić, że aż 29 proc. ankietowanych pracodawców nie widzi zupełnie żadnych korzyści płynących z wieloetatowości. Wśród młodych pracowników taka odpowiedź uzyskała tylko 2 proc. wskazań.
- Choć zaledwie ułamek przedstawicieli pokolenia Z uważa, że wieloetatowość nie przynosi żadnych korzyści, nie oznacza to, iż młodzi gloryfikują pracę w kilku miejscach jednocześnie. Wręcz przeciwnie - mają świadomość, że nie jest to rozwiązanie wolne od wyzwań. Może być jednak realnym wsparciem w wejściu w dorosłe życie. Ponadto, dzięki elastyczności tej koncepcji, daje ona przestrzeń do wprowadzenia lub rozwijania nowoczesnych form współpracy w firmach. A na nich mogą skorzystać już nie tylko Zetki, ale również pracujący rodzice, osoby z niepełnosprawnościami, aktywni zawodowo seniorzy, a nawet sami pracodawcy poszukujący oszczędności w procesie zatrudniania. - wyjaśnia Wiktoria Nowak, Co-founderka GenbOOst i Project managerka w Fundacji OFF school.
Zetki obawiają się o swój dobrostan, a pracodawcy o bezpieczeństwo firmy
Liczne korzyści, jakie zdaniem respondentów płyną z wieloetatowości, nie wykluczają jednak wielu wyzwań. Co ciekawe jednak, Zetki patrzą na potencjalne wady zupełnie inaczej niż pracodawcy. Z perspektywy młodych wieloetatowość może być źródłem problemów z dobrostanem psychicznym: przepracowania (75 proc.), stresu (64 proc.) i przeciążenia komunikacyjnego wynikającego z konieczności bycia 'na bieżąco' w więcej niż jednym miejscu pracy (60 proc.). To dla nich też potencjalne ryzyko wypalenia zawodowego (47 proc.).
Z kolei dla firm największą słabością takiego rozwiązania są przede wszystkim wyzwania natury prawnej i HR. Główne obawy pracodawców dotyczą bowiem bezpieczeństwa informacji lub danych oraz jakości pracy zaangażowania wieloetatowców. W oczach szefów wyzwaniem może być również ograniczenie dostępności takich pracowników.
Źródło: Raport Hays Poland i OFF school 'Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę', październik 2025
Żadna z perspektyw nie musi być niepoprawna, lecz odmienne spojrzenie na tę kwestię pokazuje, jak różnie generacje podchodzą do tego zjawiska. Chcąc skutecznie zarządzać wieloetatowcami, najważniejsze jest przede wszystkim wspólne określenie jasnego celu, zakresu odpowiedzialności i planu pracy. Lepsze od szczególnego monitorowania takich pracowników będzie też budowanie otwartej, transparentnej komunikacji i wzmacnianie zaufania.
Pomimo odmiennych perspektyw, współpraca z pokoleniem Z może być skuteczna
Działania na rzecz budowania zaufania i standardów komunikacji warto podejmować nie tylko względem Zetek pracujących w kilku miejscach jednocześnie, ale też wszystkich innych młodych pracowników. Jest to szczególnie istotne na początku współpracy z firmą. Badanie wykazało bowiem, że wieloetatowość to nie jedyny kontekst, w którym brakuje porozumienia pomiędzy młodymi i pracodawcami. Przeszło 70 proc. pracodawców uważa, że Zetki nie wykazują postaw, których oczekiwaliby od pracowników - samodzielności, transparentnej komunikacji i dzielenia się wiedzą ze współpracownikami. Ponad 60 proc. przedstawicieli firm twierdzi też, że młodzi nie potrafią udzielać informacji zwrotnej i nie są proaktywni.
Okazuje się jednak, że wcale nie musi być to problem na poziomie zachowań i cech młodych, a komunikowania oczekiwań, którego w międzypokoleniowych zespołach szczególnie brakuje. Skutkuje to pogłębieniem się wielu nieporozumień, m.in. dotyczących postaw i zaangażowania w pracę Zetek, a także utrudnia wykorzystanie ich pełnego potencjału.
- To, że obie strony miewają odmienne spojrzenie na dane kwestie, np. zaangażowanie w pracę, jest naturalne. Dzisiejsi menedżerowie, którzy często wchodzili na rynek pracy w zupełnie innych okolicznościach gospodarczych, są przyzwyczajeni do innych standardów i sposobów pracy. Z kolei pokolenie Z żyje w wymagających czasach powszechnej presji na sukces oraz porównywania się na platformach społecznościowych. Ich sposób na budowanie kariery i funkcjonowanie w środowisku zawodowym, a także proaktywność i styl komunikacji bywają więc inne niż to, do czego zdążyli się przyzwyczaić pracodawcy - wyjaśnia Karolina Lis, Senior Director w Hays Poland.
Lekcją zarówno dla młodych pracowników, jak również ich przełożonych może być więc to, aby dbać o komunikację i partnerskie relacje z drugą stroną. Świadomość, że właściwie intepretujemy słowa i rozumiemy perspektywę drugiej strony, a także jednakowo angażujemy się w partnerską relację, to podstawa skutecznego, międzypokoleniowego środowiska pracy.
O raporcie
Raport agencji doradztwa personalnego Hays Poland i Fundacji OFF school 'Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę' został opracowany na podstawie danych uzyskanych w badaniu przeprowadzonym metodą CAWI w okresie od czerwca do sierpnia 2025 roku wśród blisko 200 pracowników z pokolenia Z i ponad 100 pracodawców reprezentujących pozostałe generacje. Publikacja została opatrzona patronatem Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Raport można pobrać tutaj.
Kontakt dla mediów
Zofia Nowak
PR & Communications Manager
T: +48 722 224 701
Informacje o Hays Poland
Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 207 biur w 31 krajach. Łącznie pracuje w nich ponad 9.500 ekspertów.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.
Materiał partnera.
