Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Pracownicy wysoko oceniają swoją efektywność i produktywność podczas pracy z domu. Mimo że wielu z nich przed pandemią nigdy nie wykonywało swoich zawodowych obowiązków poza siedzibą firmy, to okres pracy zdalnej - chociaż niepozbawiony wyzwań - jest przez pracowników oceniany pozytywnie. Wyniki badania przeprowadzonego przez MC2 Innovations we współpracy z Hays Poland i Uniwersytetem SWPS malują optymistyczny obraz efektywności pracy zdalnej. Jednak wraz z przedłużającym się okresem funkcjonowania w tym modelu pojawia się pytanie, jak w dalszej perspektywie brak bezpośredniego kontaktu pracowników z firmą wpłynie na ich zaangażowanie i poczucie przynależności.
Praca zdalna w okresie pandemii z dnia na dzień stała się codziennością dla rzeszy pracowników.
W obliczu zagrożenia epidemicznego wiele firm podejmowało decyzję o umożliwieniu swoim zespołom wykonywania obowiązków zawodowych z domu. Nierzadko taki krok wymagał dodatkowych inwestycji, a także szybkiego stworzenia zasad regulujących funkcjonowanie biznesu
w cyfrowej rzeczywistości. Dla wielu organizacji praca zdalna nie była zupełną nowością, lecz zaobserwowaną w roku 2020 skalę jej zastosowania z całą pewnością można określić jako bezprecedensową.
- Początkowo firmy i szefowie zespołów stanęli przed wyzwaniem zapewnienia pracownikom narzędzi oraz zasobów niezbędnych do kontynuowania pracy z domu. Jednak wraz z przedłużającym się okresem pracy zdalnej pojawiły się inne trudności i pytania. Firmy zaczęły poświęcać uwagę zagadnieniu skuteczności zarządzania zespołami na odległość, a także efektywności i zaangażowaniu zatrudnionych, którzy w realiach pandemii utrzymują kontakt ze współpracownikami i przełożonym wyłącznie za pośrednictwem środków komunikacji cyfrowej - komentuje Agnieszka Pietrasik, Executive Director w Hays Poland.
Rozważania nad efektywnością pracy zdalnej
i wpływem formy świadczenia pracy na poczucie przynależności pracowników, zainspirowały badanie na grupie ponad 800 osób, które w okresie pandemii Covid-19 wykonywały swoje zawodowe obowiązki z domu. Jak wynika z raportu 'Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ Covid-19
i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm', stworzonego przez MC2 Innovations, we współpracy z Hays Poland i partnerem merytorycznym, Uniwersytetem SWPS, pracownicy dobrze odnajdują się w realiach pracy zdalnej i wysoko oceniają swoją efektywność w tym modelu. Dostrzegają jednak konkretne wyzwania i braki wiążące się z wykonywaniem pracy poza siedzibą firmy.
BRAK RÓWNOWAGI, BRAK INTERAKCJI
Respondenci badania wśród największych wyzwań dla osób pracujących zdalnie wskazali zaburzenie równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym (43 proc. wskazań). Kolejne 28 proc. respondentów wskazało również na problem z 'odłączeniem' się, co skutkuje poczuciem ciągłego przebywania w pracy. Okazuje się, że brak jednoznacznego momentu zakończenia pracy, który
w tradycyjnym trybie wyznacza opuszczenie siedziby firmy na koniec dnia, utrudnia pracownikom zdalnym rozdzielenie poszczególnych sfer życia. Wyłączenie komputera po przepracowaniu ośmiu godzin mogło okazać się trudniejsze niż opuszczenie biura. W okresie pandemii pracownicy nierzadko znajdowali się pod większą presją, co mogło sprzyjać pracy w nadgodzinach.
Co więcej, niektórzy w ciągu dnia musieli również opiekować się dziećmi. Nie dziwi zatem fakt, że rozproszenie uwagi zostało zidentyfikowane jako wyzwanie pracy zdalnej przez 28 proc. respondentów. Pracownicy zapytani o czynniki rozpraszające ich podczas pracy zdalnej, najczęściej wskazywali na dzieci i opiekę nad nimi (22 proc.), obowiązki domowe (18 proc.) oraz telefon
i bezcelowe przeglądanie Internetu (15 proc.).
Źródło: Raport MC2 Innovations, Hays Poland, Uniwersytet SWPS 'Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ Covid-19 i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm', październik 2020.
Jednocześnie należy podkreślić wyzwania związane ze zmianą formy kontaktu w przestrzeni zawodowej. Aż 37 proc. respondentów jako jedno z głównych wyzwań pracy zdalnej wskazało brak bezpośrednich kontaktów ze współpracownikami, a 25 proc. poczucie samotności oraz izolacji. Zapytani o elementy, których najbardziej brakuje im podczas pracy zdalnej, respondenci badania najczęściej wskazywali na czynniki towarzyskie - spontaniczne rozmowy z kolegami, bezpośrednie spotkania i możliwość wymiany informacji na temat sytuacji w firmie. Zaledwie 16 proc. respondentów zadeklarowało, że podczas pracy zdalnej niczego im nie brakuje.
WYSOKA SAMOOCENA SPÓJNA Z RZECZYWISTOŚCIĄ?
Osoby, które podczas pandemii zdalnie wykonywały swoje zawodowe obowiązki, są zadowolone
z poziomu swojej efektywności (skutecznego wykorzystania dostępnych zasobów) oraz produktywności (osiąganych efektów pracy). Niemal co drugi respondent badania ocenił efektywność swojej pracy zdalnej bardzo wysoko. Jednocześnie aż 43 proc. respondentów jest przekonanych, iż
w pracy zdalnej wykazuje się większą produktywnością, a kolejnych 41 proc. nie dostrzega zmiany produktywności, wynikającej z formy świadczenia pracy. Można zatem wnioskować, że pracownicy są zadowoleni
z tego, co udaje im się wypracować w modelu home office. Zapewne zwiększy to ich determinację do zachowania możliwości pracy z domu również po zakończeniu pandemii, gdy firmy powrócą do standardowej formy działalności.
Źródło: Raport MC2 Innovations, Hays Poland, Uniwersytet SWPS 'Zaangażowanie w czasie pandemii. Wpływ Covid-19 i zdalnego trybu pracy na efektywność polskich firm', październik 2020.
Analiza współzależności pokazała, że im większe doświadczenie w pracy zdalnej przed wybuchem epidemii, tym wyższa ocena swojej obecnej efektywności i produktywności. Osoby, które pracowały zdalnie przed pandemią identyfikują również więcej korzyści płynących z tej formy świadczenia pracy. Wyniki pokazały również, że osoby pracujące więcej dni w tygodniu w trybie pracy zdalnej są mniej zaangażowane. Natomiast osoby pracujące intensywniej w ciągu doby (liczba godzin) otrzymały wyższe wyniki na skali zaangażowania.
Deklaracje pracowników należałoby jednak zestawić z perspektywą pracodawców. Wynikający
z raportu obraz skuteczności pracy zdalnej w organizacjach wciąż generuje wiele pytań przede wszystkim dlatego, że jest on nadal dynamiczny i bazuje na deklaratywności odpowiedzi, która nadaje mu ton subiektywizmu.
- Subiektywizm ten nie zawsze jest uświadomiony i może być wynikiem presji stanu zagrożenia zarówno biologicznego, jak i społeczno-gospodarczego. Tak być może należy interpretować dysonans poznawczy, który odczuwamy czytając entuzjastyczne samooceny w zakresie efektywności
i produktywności, pozytywne odniesienie się do pracy zdalnej jako trybu pracy, ale z drugiej strony sygnalizowane przeciąganie czasu pracy, zniechęcenie brakiem równowagi praca-dom, czy po prostu stres wynikający z izolacji - komentuje Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations i twórca platformy Carrotspot.
POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI W REALIACH PRACY ZDALNEJ
Zdaniem respondentów praca zdalna nie ma wpływu na ich poczucie przynależności do organizacji,
w której są zatrudnieni. 43 proc. uczestników badania całkowicie się zgadza, a kolejnych 27 proc. raczej zgadza się ze stwierdzeniem, że w ostatnich miesiącach ich poczucie przynależności się nie zmieniło. Pomimo tak optymistycznych wyników badania, należy również wziąć pod uwagę fakt, że długofalowe skutki masowej pracy zdalnej wciąż pozostają nieznane.
Wiele firm wciąż nie dokonało gruntownej analizy skutków pandemii w obszarze kultury organizacyjnej, zaangażowania i nastrojów pracowników. Obserwacje rynku, ale także odpowiedzi respondentów badania, pozwalają jednak wywnioskować, że w niektórych firmach pandemia - a więc okres niepewności, zmian i pracy zdalnej - unaoczniła braki kompetencji menedżerskich lub ich niedopasowanie do realiów pracy zespołów rozproszonych. Jednocześnie są to elementy kluczowe
z punktu widzenia budowania przynależności pracowników.
Pandemia udowodniła, że część kadry menedżerskiej nie była przygotowana do zarządzania pracownikami wykonującymi swoje obowiązki z domu i nie zapewniała im odpowiedniego wsparcia. Tymczasem w realiach pracy zdalnej menedżer powinien stanowić główne ogniwo integrujące osoby pracujące zdalnie z organizacją, darzyć je zaufaniem, wyjaśniać wdrażane zmiany i dbać o poczucie przynależności pracowników, którzy na co dzień nie mają ze sobą bezpośredniego kontaktu. Jest to kluczowe zarówno w przypadku osób, które wykazują duże zaangażowanie i są naturalnie trzonem organizacji, jak i osób, których zaangażowanie jest w danym momencie niższe, ale nadal może ulec poprawie.
- Nie istnieje uniwersalny przepis na zarządzanie rozproszonymi zespołami. Każda organizacja
i zespół charakteryzuje się inną dynamiką, strukturą i zakresem obowiązków, co wymaga dopasowania stylu zarządzania do ich specyfiki. Jednak tak długo, jak firmy będą wzmacniać przywództwo swoich menedżerów i skoncentrują się na rozwoju kompetencji zarządczych w realiach pracy zespołów rozproszonych, możliwe będzie podtrzymanie pracy zdalnej w organizacjach - bez negatywnych skutków dla poziomu produktywności i zaangażowania pracowników - wyjaśnia Agnieszka Pietrasik
z Hays Poland.
O badaniu
Przedstawione wnioski pochodzą z raportu będącego opisem danych uzyskanych w badaniu, które zostało przeprowadzone przez zespół badawczy Carrotspot (MC2 Innovations) przy współpracy Hays Poland i partnera merytorycznego, Uniwersytetu SWPS. Jednym z jego celów było sprawdzenie, czy zmiana trybu pracy ze stacjonarnego na zdalny oddziałuje na efektywność i produktywność w pracy. Badanie zrealizowano techniką CAWI między 1 a 10 sierpnia 2020 r. W badaniu wzięło udział 826 osób. Raport jest dostępny tutaj.
KONTAKT DLA MEDIÓW
Zofia Nowak
PR Specialist
T: +48 22 584 56 73
E: znowak@hays.pl, media@hays.pl
Informacje o Hays Poland
Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 266 biur w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich 10.400 ekspertów w 20 specjalizacjach.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.
Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym motto 'powering the world of work'.
