Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Eksperci często wskazują na bierność zawodową kobiet i jej negatywne konsekwencje. Żeby uporać się z tym należy stawić czoła wyzwaniom, przed którymi stają kobiety na rynku pracy.
Niska aktywność zawodowa kobiet to wyzwanie, na które ekonomiści i socjologowie zwracali uwagę już od dłuższego czasu. Problem ten pogłębiła jeszcze bardziej pandemia COVID-19. Rzut okiem na dane GUS wystarczy, żeby się przekonać o skali tego zjawiska. Między pierwszym a drugim kwartałem 2020 roku liczba pracujących mężczyzn spadła o 52 tys. osób podczas gdy liczba kobiet, które przestały pracować była niemal dwukrotnie wyższa - 99 tys. Procentowo te różnice są jeszcze bardziej widoczne - 0,6 w przypadku mężczyzn i 1,4 w przypadku kobiet. W zestawieniu z drugim kwartałem 2019 roku, spadek liczby zatrudnionych kobiet wyniósł 176 tys. a mężczyzn to 33 tys. (procentowo, odpowiednio, 2,4 i 0,4). W 2021 roku wskaźnik zatrudnienia się zwiększył - i odbicie w przypadku kobiet było większe - jednak nie da się ukryć, że pandemia dotknęła kobiety mocniej niż mężczyzn i pogłębiła istniejące nierówności.
Z czego wynikają wskazane dysproporcje w aktywności zawodowej? Badacze wskazują na kilka powodów. Jednym z nich są uprzedzenia. Tradycyjny podział ról, według którego to mężczyźni są żywicielami rodziny, a kobiety zajmują się domem, odchodzi do lamusa, jednak pozostałości po nim pozostają. Wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut Badawczy RANDSTAD jeszcze przed pandemią pokazują, że jedna czwarta kobiet doświadczyła dyskryminacji ze względu na płeć, 40 proc. respondentów stwierdziło, że kobiety są pomijane przy awansach, a aż 70 zauważyło, że mężczyźni są preferowani podczas rekrutacji. Inne badania tej same instytucji pokazują, że pandemia COVID-19 spowodowała, że kobiety bardziej niż mężczyźni boją się zwolnień i niżej oceniają swoje szanse na znalezienie nowego zatrudnienia w razie utraty pracy.
Kolejnym aspektem są nierówności płacowe. Z badania przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak wynika, że mediana pensji pań była o ponad 1200 złotych brutto niższa niż mediana zarobków panów. Do tego dochodzi kolejna rzecz, jaką są niskie zarobki w zawodach sfeminizowanych, takich jak nauczycielki czy pielęgniarki.
W wyniku tych uprzedzeń i nierówności, w gospodarstwach domowych to najczęściej mężczyźni zarabiają więcej. Dlatego, gdy w rodzinie pojawia się dziecko, to kobiety najczęściej zajmują się opieką nad nim - rezygnacja kobiety z pracy wiąże się z mniejszym uszczerbkiem na dochodach rodziny. Ta decyzja choć wydaje się być racjonalna, ma szereg negatywnych konsekwencji dla kobiet opuszczających rynek pracy.
Bierność zawodowa kobiet stawia je w niepewnej sytuacji. Ja sama zawsze starałam się być aktywna, choć czasem okoliczności temu nie sprzyjały. Nawet macierzyństwo nie oderwało mnie od obowiązków zawodowych. Jako businesswoman i właścicielka firmy zatrudniającej wiele kobiet wiem jakie to ważne, by były niezależne, również finansowo. Drzemie w nas ogromny potencjał, który warto wykorzystywać również na rynku pracy.
Katarzyna Trawińska, założycielka Prouvé, wrocławskiej firmy kosmetycznej.
Kolejnym zagrożeniem są niskie emerytury i związane z tym niebezpieczeństwo ubóstwa na starość. Jest to wyzwanie tym większe, że polskie społeczeństwo szybko się starzeje. Jak pokazały wyniki przeprowadzonego w 2021 roku spisu powszechnego, w ciągu ostatniej dekady przybyło w Polsce 1,8 mln osób w wieku powyżej 60 lat. Maleje przy tym liczba osób w wieku produkcyjnym, mogących pracować na emerytury seniorów. W takim kontekście aktywność zawodowa może zapewnić oszczędności na przyszłość i wesprzeć stabilność systemu.
Samodzielność finansowa wynikająca z aktywności zawodowej daje przede wszystkim - bez względu na płeć - ogromną satysfakcję, a także poczucie sprawstwa i bezpieczeństwa. Dążenie do samodzielności finansowej kobiet nie powinno nikogo dziwić i wszyscy powinniśmy je wspierać.
Magdalena Sztylkowska, Head of Marketing w Butcher’s Pet Care Polska
Co zatem robić, zachęcać kobiety do większej aktywności zawodowej? Polskie biznesmenki mają kilka porad.
Po pierwsze - otwartość i porzucenie uprzedzeń.
Przedsiębiorcy powinni prowadzić swoją politykę płacową świadomie, to znaczy, sprawdzać, czy w ich firmach nie powstają nierówności płacowe między mężczyznami a kobietami, a jeśli powstają, to powinni upewnić się, że nie wynikają one z dyskryminacji lub uprzedzeń. To samo tyczy się rekrutacji i awansów. Zdarza się wciąż niestety, że kobiety przegrywają z mężczyznami nie dlatego, że są mniej kompetentne, bo ten mit obaliłyśmy już dawno, ale dlatego że pracodawca - kierując się stereotypami - zakłada, że np. z uwagi na to że są matkami nie będą mogły się w pełni zaangażować w życie zawodowe. Kolejny mit do obalenia.
Magdalena Sztylkowska, Head of Marketing w Butcher’s Pet Care Polska
Pracodawcy powinni być świadomi tego, że nierówności często nie są wynikiem złej woli, a uprzedzenia działają podświadomie. Dlatego powinni aktywnie podejmować kroki, które te nierówności niwelują.
Justyna Sławik, talent acquisition & development manager w Randstad Polska
Po drugie - ułatwienie kobietom powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim.
W trakcie nieobecności w pracy związanej z okresem ciąży i urlopu macierzyńskiego może w firmie dojść do dynamicznych przemian. W tej sytuacji kluczowe stać się może ponowne wdrożenie, zwane momboardingiem, które wspiera kobiety w odnalezieniu się w pracy po powrocie. W ramach takich działań managerowie powinni wyjaśnić, jakie zmiany zaszły firmie, jeśli to konieczne, zaoferować wsparcie szkoleniowe, a przede wszystkim wykazać zrozumienie dla nowych obowiązków w domu i rozliczać mamy z wykonanych zadań, a nie z czasu spędzonego w biurze lub przed komputerem.
Justyna Sławik, talent acquisition & development manager w Randstad Polska
To wiąże się z trzecim punktem, jakim jest elastyczność.
Opieka nad dziećmi zajmuje dużo czasu. Wiem to, bo sama mam dwie córki. Wiem też, jak ważna dla pracujących matek jest elastyczność po stronie pracodawcy oraz odpowiednie ułożenie grafiku pracy i zadań. Dlatego tam, gdzie jest to możliwe, przełożeni powinni wprowadzać rozwiązania, które ułatwią kobietom pogodzenie tych dwóch ról i umożliwią im dalszy rozwój.
Katarzyna Trawińska, założycielka Prouvé, wrocławskiej firmy kosmetycznej
Materiał partnera
