SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Osoby z dysleksją cechują się między innymi dużą kreatywnością, komunikatywnością, ciekawością świata i rozwiniętą empatią - czyli kompetencjami miękkimi pożądanymi
w dynamicznym i coraz bardziej zdigitalizowanym środowisku biznesowym. W dobie największego od 15 lat niedoboru talentów dyslektycy stanowią więc cenną grupę kandydatów. 75% z nich uważa jednak, że proces rekrutacyjny, ze względu na swoją
formę, często stawia ich w niekorzystnej pozycji już na starcie.
Dysleksja dotyka jedną na pięć osób. Wiąże się ona z genetycznymi różnicami w indywidualnym przyswajaniu wiedzy i przetwarzaniu informacji[1]. Osoby z dysleksją często dysponują rozwiniętymi kompetencjami miękkimi, ale odczuwają wyzwania w obszarze pisania, czytania i zapamiętywania faktów. Aż 79% dyslektyków uważa, że obecne procesy rekrutacyjne nie dają im możliwości zaprezentowania swoich mocnych stron. Talent Solutions przygląda się temu problemowi
w najnowszym raporcie, opracowanym we współpracy z organizacją non-profit Made by Dyslexia. Celem analizy 'THE DYSLEXIC DYNAMIC - Why Dyslexia Can Help Meet Today’s Talent Challenges'
jest zmiana wizerunku dyslektyków i doprowadzenie do lepszego zrozumienia tej przypadłości
w środowisku biznesowym. Ponad połowa badanych twierdzi bowiem, że ich przełożeni niewiele
wiedzą o mocnych stronach dyslektyków lub wręcz nie znają ich wcale.
Przewagą dyslektyków na rynku pracy są przede wszystkim rozwinięte kompetencje miękkie, takie jak komunikatywność, pozwalająca na tworzenie jasnych i angażujących przekazów, czy też wyobraźnia, umożliwiająca opracowywanie oryginalnych oraz innowacyjnych koncepcji. Mocne strony osób
z dysleksją obejmują również umiejętność wizualizacji oraz ciekawość i chęć poszukiwania nowych rozwiązań. Ponadto dyslektycy potrafią budować pozytywne relacje z innymi oraz logicznie myśleć
i wyciągać wnioski, które przekładają się na podejmowanie trafnych decyzji.
- Osoby z dysleksją stanowią cenne źródło pracowników. Niestety, często już w szkole muszą mierzyć się z krzywdzącymi stereotypami, które negatywnie odbijają się na ich samoocenie i nie pozwalają im w pełni rozwinąć własnego potencjału. Taka sytuacja może mieć wpływ na ich późniejsze życie zawodowe, w którym będą wykazywać mniej śmiałości niż koleżanki i koledzy. A przecież dziś,
dzięki nowoczesnym technologiom, umiejętności będące wyzwaniem dla dyslektyków można łatwo korygować - chociażby przy użyciu programów służących do sprawdzania pisowni. Dlatego też, zamiast skupiać się na stronach słabszych, należy wykorzystywać te mocniejsze. Dzięki właściwemu dopasowaniu do roli, osoby z dysleksją mogą w pełni rozwijać swoje talenty - a jest ich niemało.
Tacy pracownicy często są bardzo zdyscyplinowani i pomysłowi, a dzięki nieszablonowym ideom potrafią dobrze radzić sobie w trudnych, wręcz kryzysowych sytuacjach. Znakomicie sprawdzą się więc jako menedżerowie projektów - tym bardziej że zazwyczaj cechuje ich duża ambicja oraz entuzjazm, którym potrafią zarażać innych - zauważa Łukasz Kubiak, ekspert rynku pracy Manpower.
Kompetencje prezentowane przez osoby z dysleksją mogą być odpowiedzią na aktualne potrzeby pracodawców. Zgodnie z raportem 'Niedobór talentów', opracowanym przez ManpowerGroup, 35% firm dostrzega na rynku deficyt pracowników, wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności. Ponad ¼ pracodawców ma trudności ze znalezieniem kandydatów, którzy potrafią logicznie myśleć i rozwiązywać problemy. Brakuje też personelu gotowego do przejmowania inicjatywy, na co zwraca uwagę 28% przedsiębiorców. Kolejne deficytowe kompetencje to krytyczne myślenie oraz zdolności analityczne (26%). 24% organizacji zauważa też niedobory odpornych i elastycznych w działaniu pracowników. Umiejętności wskazywane przez firmy silnie korespondują z tymi charakterystycznymi dla dyslektyków.
- Blisko połowa pracodawców deklaruje, że nie zwraca uwagi na dysleksję w trakcie rekrutacji
i nie uważa, by była ona istotna w procesie pozyskiwania pracowników. Tymczasem firmy, które uwzględnią potrzeby dyslektyków podczas testów i rozmów, mają szansę dotrzeć do większej liczby kandydatów i przyciągnąć wartościowych pracowników z ogromnym potencjałem - zaznacza ekspert.
W jaki sposób organizacje mogą zadbać o komfort kandydatów z dysleksją podczas procesu rekrutacji? Dobrą praktyką będzie zapewnienie aplikantom ciszy i spokoju w trakcie testu, przygotowanie przejrzystych pytań oraz zaproponowanie dodatkowego czasu, potrzebnego do napisania odpowiedzi. Warto wybaczyć dyslektykom ewentualne błędy ortograficzne oraz interpunkcyjne - nie świadczą one o braku zaangażowania lub deficycie umiejętności z innych dziedzin. Kandydaci z pewnością docenią też atmosferę akceptacji i zrozumienia - dlatego dobrze jest wykazać się otwartością i zachęcać osoby biorące udział w rekrutacji do informowania o dysleksji. Słowne zapewnienie powinno wystarczyć - prośba o dokumenty potwierdzające tę przypadłość nie jest już konieczna. Należy również pamiętać, że w przypadku dyslektyków tradycyjne testy nie zawsze będą dobrym miernikiem umiejętności, dlatego warto pomyśleć o formie, która pozwoli kandydatom zaprezentować pełen wachlarz kompetencji. Dobrym wyborem może być rekrutacja opierająca się na wywiadzie oraz rozwiązywaniu zadań praktycznych.
[1] Made by Dyslexia; www.madebydyslexia.org (dostęp: 07.09.2021)
Autor: Kinga Oszywa-Zaborowska
ManpowerGroup.
