Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Szacuje się, że w 2020 roku - a więc już za dwa lata - w wielu firmach pracownicy będą reprezentować aż pięć pokoleń. Późniejsza emerytura i dłuższa średnia długość życia oznaczają, że przedstawiciele pokolenia Baby Boomers będą pracować razem z pokoleniami X, Y i Z oraz najbardziej dojrzałymi pracownikami, mającymi około 70 lat. Dla firm to ogromna szansa, ponieważ zatrudnienie osób w różnym wieku i posiadających odmienne doświadczenia jest niezbędne do osiągania ponadprzeciętnych wyników.
Zróżnicowanie wieku pracowników napędza innowacje i pozwala odnosić sukcesy. Bez różnorodności firma dysponuje wąskim zakresem informacji pochodzących od przedstawicieli tej samej grupy demograficznej, z których wielu opiera swoje opinie na tych samych doświadczeniach. Innymi słowy, bez zróżnicowania wiekowego organizacja ryzykuje złapanie się w pułapkę 'grupowego myślenia', co może zahamować innowacje i ograniczyć zdolność dopasowania działań firmy do zmieniającego się otoczenia.
UNIWERSALNE NIE ISTNIEJE
Z pewnością nie ma jednego, uniwersalnego podejścia do potrzeb i oczekiwań przedstawicieli wszystkich pokoleń. Aby przyciągnąć do firmy różnych pracowników i zapewnić różnorodne punkty widzenia w dyskusjach, warto postawić na strategię employer brandingową, która w swoim przekazie przemawiałaby do pracowników w każdym wieku.
Podczas gdy najstarsi pracownicy wydają się być lojalnymi pracownikami, którzy są najbardziej przywiązani do firmy, to pokolenia Y (tzw. Milenialsi) i Z są mniej skłonne do poszukiwania pracodawcy na całe życie i chętniej oraz częściej zmieniają miejsce zatrudnienia. Różne badania oraz obserwacje ekspertów rynku pracy pokazują, że każde pokolenie pracowników ma inne priorytety zawodowe oraz oczekiwania względem zatrudniających firm. Biorąc pod uwagę, że potrzeby pracowników w innym wieku nierzadko zasadniczo się od siebie różnią, kluczowe staje się zbudowanie strategii budowania marki pracodawcy, której zróżnicowany przekaz będzie docierał
do różnych grup wiekowych.
- Strategia employer brandingowa powinna być spójna i opierać się na wartościach wyznawanych przez organizację. Jednak forma przekazu i elementy będące filarem komunikacji muszą być zróżnicowane i dopasowane do konkretnej grupy odbiorców - o ile zatrudnianym studentom może zależeć na elastycznych godzinach pracy, to dojrzali pracownicy większą uwagę poświęcą stabilności zatrudnienia. Punktem wyjścia musi być pozycjonowanie siebie jako pracodawcy z wyboru dla poszczególnych pokoleń i dążenie do osiągnięcia określonego poziomu zróżnicowania wiekowego wśród pracowników - tłumaczy Agnieszka Kolenda, ekspert Hays Poland.
PRZYSZŁOŚCIOWE MYŚLENIE DLA NAJSTARSZYCH
Przedstawiciele pokolenia X, a więc dzisiejsi 50-latkowie to często wybitni przedsiębiorcy, założyciele firm, zarządzający i innowatorzy. Pokolenie to doświadczyło życia i pracy w świecie bez ogólnodostępnych komputerów i przez wiele lat obserwowało postępujący wpływ technologii
i innowacji cyfrowych na rynek pracy. W Polsce pokolenie X jest także świadkiem transformacji gospodarczej, która zupełnie odmieniła sposób funkcjonowania rynku i oczekiwania pracodawców. Dla wielu była to ogromna szansa na zawodowy sukces, podczas gdy dla innych trudne wyzwanie dopasowania się do nowych realiów gospodarczych. Dlatego też przedstawiciele tej grupy wiekowej częściej niż inni doceniają nowe technologie i cenią sobie organizacje myślące przyszłościowo oraz przygotowujące się na potencjalne zmiany i zagrożenia. Chcąc odwołać się do aspektów ważnych dla tej grupy demograficznej, firmy powinny skoncentrować się na komunikowaniu swojej długofalowej strategii oraz kultury organizacyjnej, w którą wpisana jest wymiana doświadczeń, dzielenie się pomysłami i zainteresowanie innowacjami ze wszystkich dziedzin biznesu. W strategii budowania atrakcyjnej marki pracodawcy firma powinna także podkreślać, że dąży do jak najlepszego wykorzystywania nowinek technologicznych i nie boi się zmian dyktowanych przez dynamiczne otoczenie biznesowe. - Organizacjom, które starają się przyciągnąć kandydatów z pokolenia X, rekomendujemy przemyślenie, w jaki sposób ich biznes rozwinął się na przestrzeni minionych lat. Historia rozwoju pozwala kandydatom dostrzec, że firma nie boi się zmian, a dynamiczne otoczenie od lat traktuje nie jak zagrożenie, ale jak szansę - podkreśla Agnieszka Kolenda.
Warto również podkreślić, że większość przedstawicieli pokolenia X uważa równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za niezwykle ważny aspekt, brany pod uwagę szczególnie przy poszukiwaniu pracy. Wynika to z licznych obowiązków rodzinnych oraz większej niż u przedstawicieli innych pokoleń świadomości znaczenia równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Dlatego też przedstawiciele pokolenia X są częściej skłonni zaakceptować niższy niż wcześniej zadeklarowany poziom wynagrodzenia, jeśli pracodawca odpowie na ich oczekiwania pozafinansowe i zapewni pakiet świadczeń dodatkowych, pozwalających pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym.
Dlatego też benefity takie jak elastyczne godziny pracy, dofinansowanie wakacji, opieka zdrowotna
i możliwość pracy z domu powinny być szczególnie uwzględnione w strategii przyciągania talentów
z tej generacji pracowników.
ROZWÓJ I KARIERA DLA MILENIALSÓW
Milenialsi to z jednej strony pokolenie, które było świadkiem recesji w latach 2007-2009, uznawanej za najgorszy globalny kryzys gospodarczy od lat 30. XX wieku, ale z drugiej - pokolenie, które skorzystało z możliwości rozwoju kariery zawodowej, które przyniósł dynamiczny rozwój technologiczny. Dlatego też przyjmuje się, że Milenialsi są szczególnie ambitni i otwarci na zmiany
w karierze. Ambicja widoczna jest choćby w oczekiwaniu konstruktywnej krytyki, regularnej informacji zwrotnej na temat swojej pracy i stałych możliwości rozwoju zawodowego.
Dzisiejsi 30-40-latkowie częściej niż przedstawiciele innych pokoleń oczekują sprecyzowania przez pracodawcę jasnych warunków niezbędnych do otrzymania awansu i określonej ścieżki kariery
w organizacji. W zamian oferują ponadprzeciętną mobilność, biegłość technologiczną oraz umiejętność pracy w zmiennym środowisku. Ponieważ przedstawiciele pokolenia Y priorytetowo traktują rozwój zawodowy oraz możliwości szkolenia i podnoszenia kwalifikacji, na takie aspekty zwracają również uwagę przy wyborze pracodawcy. Stąd też firmy, które chcą kierować swoją ofertę do Milenialsów, powinny w swojej strategii przyciągania talentów podkreślać właśnie te aspekty.
MARKA DLA MŁODYCH
Młodzi ludzie, chętniej niż przedstawiciele innych pokoleń, sięgają również po opinię innych. Ta grupa wiekowa z dużym prawdopodobieństwem omówi z rodziną potencjalnego pracodawcę, oferowane stanowisko i wynagrodzenie. Jednak zdanie bliskich to nie jedyne źródło opinii o firmie - przedstawiciele pokolenia Z często korzystają również z informacji zawartych w internecie. - Biorąc pod uwagę potrzeby najmłodszych pracowników, organizacje powinny położyć szczególny nacisk na budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy, podkreślać swoją przewagę konkurencyjną i pozycję na rynku. Ogromne znaczenie ma również obecność w mediach społecznościowych - dodaje Agnieszka Kolenda.
Przedstawiciele poszczególnych pokoleń oczywiście różnią się między sobą - każdy charakteryzuje się indywidualnymi cechami, a nie wszystkie z nich łączą wszystkich pracowników w podobnym wieku. Uniwersalne podejście nie istnieje, podobnie jak możliwości rozwoju dopasowane do wszystkich pracowników i świadczenia dodatkowe, które odpowiedzą na potrzeby i oczekiwania każdego pracownika reprezentującego dane pokolenie. Biorąc jednak pod uwagę, że nadchodzące miesiące będą niezwykle intensywnym czasem walki o talenty, firmy powinny szczególnie zadbać o jakość komunikacji z obecnymi i przyszłymi pracownikami. Niezwykle ważne jest, aby strategia przyciągania talentów do firmy trafiała do przedstawicieli różnych pokoleń. Zwiększy to szanse firmy na zbudowanie zróżnicowanego zespołu, których różnorodne doświadczenie pomoże w budowie przewagi konkurencyjnej na rynku.
Autor: Hays Polska
Materiał partnerski
