Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
fot. shutterstock Tak samo jest z pracą - po co szukać pracy tam gdzie nie chcą cię przyjąć, jeśli istnieje kilka firm które przyjmą cię z otwartymi rękami?
Spójrzmy jak zrobił to Ziemowit B. W rozpatrywanym momencie Ziemowit B. miał 32 lata, wykształcenie: magister nauk politycznych. Można nazwać go prawdziwym skoczkiem: 4 miesiące pracował w firmie z branży turystycznej jako specjalista ds. sprzedaży, po czym przeszedł do małej firmy handlowej, gdzie został kierownikiem działu handlowego - miał wtedy 24 lata. W tej firmie przepracował 5 miesięcy, po czym przeniósł się do małej firmy handlowej FMCG na stanowisko kierownika ds. sprzedaży. Minęły 3 miesiące, a po nich Ziemowit wrócił do branży turystycznej na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży. Równie szybko bo po 3 miesiącach wrócił do branży FMCG - w firmie handlowej został dyrektorem ds. handlowych. Tam przepracował 8 miesięcy i przeniósł się do innej firmy handlowej FMCG, gdzie przez kolejne 6 miesięcy zajmował stanowisko kierownika ds. sprzedaży.
Jeśli czujesz lekki zawrót głowy, to co musiał myśleć potencjalny pracodawca Ziemowita, który szukał pracownika na dłuższy czas. Nikomu nie uśmiecha się szukać handlowca trzy miesiące po zatrudnieniu poprzedniego.
Punktem zwrotnym w karierze zawodowej Ziemowita było przejście do prywatnej stacji radiowej. Tam pracował przez 42 miesiące (3,5 roku), najpierw jako specjalista ds. reklamy, potem jako kierownik ds. reklamy, producent i wreszcie został zastępcą dyrektora ds. handlowych rozgłośni. Doświadczenie ze sprzedaży i z mediów połączył odchodząc z rozgłośni i otwierając własną niewielką agencję reklamową. Przez kolejne 23 miesiące był współwłaścicielem odpowiedzialnym za kontakty z klientami.
Po wstępnej lekturze powyższego CV można wywnioskować, że:
1) na początku kariery Ziemowit stosunkowo krótko pracował w kolejnych miejscach pracy (w ciągu kilkunastu miesięcy pracował aż w 6 firmach), można się więc zastanawiać na ile był osobą solidną i zasługującą na zaufanie - to na szczęście zmieniło się w ostatnich latach, można więc podejrzewać że znalazł w końcu swoje miejsce, w którym spełnia się zawodowo;
2) dotychczasowy przebieg pracy zawodowej wiąże się ze sprzedaż, mamy więc do czynienia z doświadczonym handlowcem znającym m.in. branżę turystyczną i medialną;
3) Ziemowit ma ośmioletnie doświadczenie w kierowaniu zespołami małymi i średniej wielkości.
Przyjrzyjmy się parametrom kariery Ziemowita, może one podsuną nam wskazówkę.
Parametry kariery:
płynność - 0 - płynna
wertykalizm - 24 lat (górne 10% wyników) - stromy
mobilność - 12 - bardzo mobilna
rotacyjność - 1,8 - wzrostowa
Karierę Ziemowita możemy więc określić jako płynną, stromą, wzrostową, o wyjątkowo dużej mobilności, a więc karierę typu A+. Mobilność może wynikać z instrumentalnego podejścia do poszczególnych pracodawców i nastawienia przede wszystkim na maksymalizację zarobków. Może także oznaczać trudności w adaptacji do wymagań poszczególnych pracodawców. Wtedy jednak rozstania z pracodawcami powinny następować z ich inicjatywy i powinniśmy znaleźć tego ślad w postaci zakłóceń w płynności. W przypadku Ziemowita współczynnik płynności wynosi jednak 0, co oznacza, że mimo stosunkowo częstych zmian pracy natychmiast znajdował zatrudnienie w kolejnych firmach i gładko przechodził z jednej firmy do drugiej.
Mobilność, jak wiadomo z wyników badań psychologicznych, wiąże się także z dynamizmem oraz zapotrzebowaniem na zmiany. Jeśli jest tak w przypadku Ziemowita, to powinien to potwierdzać parametr rotacyjności. I rzeczywiście. Jest on w jego przypadku wysoki, co wiąże się zwłaszcza z pracą w prywatnej stacji radiowej w latach 1997-2001, a pewnie też w jakimś sensie z ostatnim miejscem pracy, czyli własną agencję reklamową w której jako współwłaściciel odpowiedzialny za zarządzanie firmą, musiał pewnie jednocześnie pełnił funkcje merytoryczne i handlowe (choć nie miało to formalnie charakteru pełnienia różnych stanowisk).
Powinniśmy także zwrócić uwagę na współczynnik wertykalizmu, który wskazuje na prawdopodobieństwo pionowych awansów i stromego kształtu wykresu kariery.
Spróbujmy więc przewidzieć, co może się zdarzyć w karierze pana Ziemowita po zakończeniu przez niego działalności we własnej firmie reklamowej? Gdzie leży jego "najniższy owoc"?
Na podstawie parametrów kariery możemy przypuszczać, że firma która zatrudni Ziemowita może być poważniejsza niż te w których pracował dotychczas (wzrost), że może to być firma z innej niż dotychczas branży (rozwojowy charakter doświadczenia zawodowego i zapotrzebowanie na zmiany), że obejmie on w niej poważne kierownicze stanowisko, oraz że praca w tej firmie może wiązać się z rotacją czyli pełnieniem różnych funkcji.
W latach 2003-2007 Ziemowit podjął pracę w średniej wielkości międzynarodowej firmie handlowej z branży motoryzacyjnej i pełnił tam kolejno stanowiska szefa działu sprzedaży i marketingu oraz dyrektora ds. rozwoju (chodziło o tworzenie na terenie Polski nowych placówek handlowych tej firmy). Pracował tam 48 miesięcy, po których znów rozgląda się za nowymi możliwościami zatrudnienia.
Jak widać, wykorzystanie parametrów kariery może dawać podstawy do tworzenia hipotez dotyczących cech osobowości, motywów oraz potrzeb danej osoby. Ponieważ jednak są
to tylko hipotezy, należy traktować je z uwagą i koniecznie zweryfikować np. poprzez autorefleksją lub rozmową z zaufanym przyjacielem lub mentorem.
Jeśli chcesz przeprowadzić podobną analizę dla swojej kariery, objaśnienia i proste wzory jak wyliczyć wskaźniki płynności, wertykalizmu, mobilności i rotacyjności znajdziesz w książce "Modele kariery. Przewidywanie kolejnego kroku" Marka Suchara (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką
(wersja drukowana, wersja elektroniczna) w e-księgarni www.sklep.beck.pl.
