Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Na rynku coraz częściej podnoszony jest temat braku transparentności płac w firmach
i informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy. Jednym z powodów jest fakt, że pracownicy
i kandydaci coraz głośniej o to zabiegają. Drugim natomiast jest zapowiedziana dyrektywa unijna dot. równości i przejrzystości wynagrodzeń. W perspektywie długofalowej z pewnością niosłoby to za sobą wiele korzyści, choć obecnie z punktu widzenia pracodawców regulacje prawne w tym zakresie mogą być kłopotliwe. Jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, obecnie jawność płac obowiązuje w zaledwie 4 proc. organizacji.
Niezmiennie od lat wysokość wynagrodzenia stanowi najważniejszy element decydujący o pozostaniu bądź odejściu z organizacji. W ostatnim czasie profesjonaliści coraz częściej wprost komunikują jak ważna jest dla nich transparentność płac na rynku. Do tego dochodzą prace nad unijną dyrektywą mającą na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Tymczasem faktyczne zmiany są daleko na horyzoncie.
WYSOKOŚĆ PENSJI INFORMACJĄ POUFNĄ
Jak pokazują wyniki najnowszego badania Hays Poland - przeprowadzone wśród blisko 2,7 tys. organizacji działających w Polsce oraz niemal 3,5 tys. specjalistów i menedżerów - wynagrodzenia nadal rozpatrywane są w kategorii tabu, a czynniki wpływające na wysokość zarobków i ewentualne różnice często pozostają niejasne. Wysokość zarobków jest jawna dla pracowników wyłącznie
w 4 proc. organizacji, a w 19 proc. firm powszechnie znane są przedziały wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach. Ogólna procedura przyznawania podwyżek funkcjonuje w zaledwie połowie firm.
W jaki sposób firma wykazuje się transparentnością wobec zasad wynagradzania?
Perspektywa firm
|
Wynagrodzenia wszystkich pracowników są jawne |
4% |
|
Przedziały wynagrodzeń przewidziane na wszystkich stanowiskach są jawne |
19% |
|
Istnieje jedna, ogólnofirmowa procedura przyznawania podwyżek |
52% |
|
Nie wykazuje/ Trudno powiedzieć |
32% |
Źródło: Badanie Hays Poland, listopad 2022. Możliwe było zaznaczenie kilku odpowiedzi
W większości polskich firm wynagrodzenie traktowane jest jako kwestia, która powinna pozostać pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Jest to dostrzegalne np. w sposobie komunikowania aspektów finansowych w procesach rekrutacyjnych. Rozmowa o pieniądzach często jest traktowana jako nietaktowna, co znajduje odzwierciedlenie m.in. podczas spotkań w sprawie pracy - mimo że wynagrodzenie jest w tym kontekście kluczową kwestią. Co więcej, wyniki badania pokazują, iż nie tylko wysokość pensji, ale i przedziały płac przewidziane na wszystkich stanowiskach często pozostają niejawne. To z kolei może zwiększyć ryzyko występowania nieuzasadnionych nierówności w sposobie wynagradzania pracowników.
Warto nadmienić, iż wielu pracodawców w żaden sposób nie przyjrzało się jeszcze kwestii transparentności płac w organizacjach. Aż 32 proc. przedstawicieli firm przyznaje, iż nie ma pewności, czy i w jaki sposób organizacja wykazuje się jawnością wobec zasad wynagradzania. W przypadku badanych pracowników jest to odsetek prawie dwukrotnie wyższy i wynosi 61 proc. Co za tym idzie, nowe przepisy prawa z ramienia Unii Europejskiej mogą zmotywować wiele organizacji, aby dokładnie przyjrzeć się tej kwestii po raz pierwszy.
- Obawy pracodawców przed większą transparentnością wynagrodzeń wynikają z wyzwań, jakie niosłaby za sobą ta zmiana. Organizacje, które do tej pory kształtowały swoją strategię wynagrodzeń bazując na poufności płac, miały bowiem mniejszą motywację do niwelowania potencjalnych dysproporcji. Tymczasem regulacje prawne w tym zakresie zmuszą firmy do szybkiego wyrównania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników. To z kolei może wymagać znacznych nakładów finansowych. - zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland.
(NIE)JAWNE PROCEDURY PRZYZNAWANIA PODWYŻEK
Wysoka inflacja i wzrost kosztów życia sprawiły, że wielu pracowników w ostatnim czasie negocjowało swój poziom wynagrodzenia. Jednak czy każdy mógł liczyć na podobną podwyżkę opartą
o ogólnofirmowe procedury? Jak wynika z badania, nie jest to łatwe w ustaleniu, gdyż blisko połowa badanych firm nie ma transparentnych zasad, które by to określały.
Pracodawcy deklarują, iż podstawowym czynnikiem branym pod uwagę w decyzji o przyznaniu podwyżki są indywidualne wyniki pracownika (73 proc.). Jako drugi najczęstszy powód wskazano poziom stanowiska i zakres odpowiedzialności zatrudnionego (57 proc.). To, jak oczekiwania płacowe pracownika rysują się na tle obowiązującej w firmie siatki wynagrodzeń bierze pod uwagę 39 proc. firm. Przy czym należy podkreślić, że nie każda organizacja posiada takie zestawienie, które regularnie aktualizuje.
Jakie czynniki są brane pod uwagę w decyzji o przyznaniu podwyżki?
Perspektywa firm
|
Indywidualne wyniki pracownika |
73% |
|
Poziom stanowiska i zakres odpowiedzialności |
57% |
|
Wiedza i kompetencje pracownika |
53% |
|
Siatka wynagrodzeń w firmie |
39% |
|
Standardowe wynagrodzenia oferowane na rynku |
37% |
|
Wyniki finansowe firmy |
37% |
|
Poziom inflacji |
32% |
|
Potencjalne trudności ze znalezieniem zastępstwa |
25% |
|
Staż pracy |
24% |
|
Nie wiem |
7% |
Źródło: Badanie Hays Poland, listopad 2022. Możliwe było zaznaczenie kilku odpowiedzi
- Większa transparentność zasad wynagradzania i przyznawania podwyżek mogłaby pomóc rozwiązać problem luki płacowej, która może lecz nie musi wynikać wyłącznie z działań dyskryminacyjnych. Różnice wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku mogą również być powiązane z ich stażem pracy w firmie. W niektórych organizacjach zdarza się, że z uwagi na dynamiczny wzrost płac i rynek pracownika, osoby zatrudnione w firmie w tym roku zarabiają więcej od tych, które mają długi staż w firmie. - wyjaśnia Agnieszka Czarnecka z Hays.
TRUDNA, ALE WAŻNA ZMIANA
Szansy na zmianę w zakresie transparentności płac na rynku można upatrywać w odgórnych, unijnych ustawach, m.in. dyrektywie mającej na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami
i mężczyznami. Nowe przepisy pośrednio będą wymagać od firm weryfikacji, a często również ujednolicenia oraz aktualizacji obowiązujących siatek płac. Niewątpliwie będzie to proces długotrwały, który w początkowym stadium może być bardzo trudny dla firm. Warto jednak już teraz przeanalizować korzyści, które będą płynęły z rozporządzeń - zarówno dla pracodawców, jak
i pracowników.
KONTAKT DLA MEDIÓW
Zofia Nowak
PR & Communications Team Leader
T: +48 722 224 701
Informacje o Hays Poland
Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 254 biura. Łącznie pracuje w nich 12.100 ekspertów w 20 specjalizacjach.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.
