Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Polki chcą się rozwijać, natomiast nie zawsze mają ku temu odpowiednie warunki. Może to wpływać na ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie. Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe.
Jak wynika z analizy firmy rekrutacyjnej Experis, 17% pracodawców z branży IT planuje redukcje etatów w trzecim kwartale 2025 roku, 40% organizacji deklaruje chęć rekrutacji, a 42% nie przewiduje zmian kadrowych. Najczęstszą przyczyną zakończenia współpracy z pracownikiem jest zamknięcie tymczasowego projektu oraz spadek popytu na usługi firm. Z danych Job Market Insights wynika, że liczba ofert pracy w sektorze IT spada drugi miesiąc z rzędu, plasując się w maju na poziomie 31 829 – wobec 32 482 w kwietniu i 33 443 w marcu.
Sytuacja na rynku pracy pozostaje niejednoznaczna w większości sektorów. Profesjonaliści zauważają, że aby nie pozostać w tyle – zarówno pod kątem finansowym, jak i zawodowym – niezbędna jest elastyczna postawa oraz wnikliwa analiza trendów. Dla wielu korzystne wydaje się proaktywne wykazywanie się inicjatywą, również poza głównym miejscem zatrudnienia.
W środowisku biznesowym nie brakuje prób określania różnic, które cechują style zarządzania kobiet i mężczyzn. Wiele z nich wynika z kierowania się stereotypami. Tymczasem z naszych doświadczeń wynika, że skuteczność w zarządzaniu nie ma płci, a pracodawcom stawiającym na zatrudnienie kobiet i mężczyzn, ale też charakteryzującym się równym traktowaniem pracowników, łatwiej jest pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów. Od wielu lat mamy przyjemność współpracować i wspierać w rozwoju firmy reprezentujące wszystkie branże i sektory rynku. Jako eksperci w rekrutacji wiemy, że organizacje przywiązujące szczególną uwagę do różnorodności w miejscu pracy, pod wieloma względami radzą sobie lepiej od pozostałych. Kompetencje i kwalifikacje nie mają płci. Realizacja potencjału - zarówno kobiet, jak i mężczyzn - opłaca się firmom, ponieważ buduje ich przewagę konkurencyjną.
Z raportów i opracowań, przygotowywanych m.in. przez McKinsey, wynika że organizacje, które dbają o różnorodność pracowników i równowagę w zatrudnieniu na menedżerskich i zarządczych stanowiskach, notują przychody większe o kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt procent od średniej rynkowej. Różnorodne pod względem płci zespoły mogą również pochwalić się większą kreatywnością, innowacyjnością oraz efektywnością. Szybciej i skuteczniej radzą sobie z pojawiającymi się konfliktami. Każdy sektor rynku i specjalizacja potrzebuje dziś wykwalifikowanych kobiet. Z jednej strony wynika to z faktu, iż zapotrzebowanie na pracowników posiadających odpowiednie kompetencje jest generalnie bardzo duże. W badaniach Hays Poland ponad 90 proc. firm deklaruje chęć zwiększenia zatrudnienia, choć tyle samo spodziewa się trudności w rekrutacji.
Z drugiej strony wciąż funkcjonują na rynku takie branże oraz grupy stanowisk, gdzie dysproporcje w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn są znaczące. To właśnie tam kobiety są szczególnie potrzebne. Nie chodzi o sztuczne parytety i kierowanie się wyłącznie płcią w realizacji strategii zatrudnienia. Najważniejsze są - i powinny pozostać - kompetencje. Biorąc pod uwagę dłuższą perspektywę, każdy pracodawca powinien jednak zastanowić się nad kształtem zespołu i atmosferą w firmie. Warto postawić na różnorodność, wzmacniać przedsiębiorczość kobiet, pracować nad zwiększeniem ich udziału w zarządach i budować stabilną oraz odpowiedzialną politykę prorodzinną. Mam nadzieję, że raport, który oddajemy w Państwa ręce, wskaże rozwiązania, które pomogą organizacjom rosnąć i osiągać coraz lepsze wyniki biznesowe.
Życzę udanej lektury,
Charles Carnall
Dyrektor Zarządzający
Hays Poland
RÓŻNORODNOŚĆ ZESPOŁÓW ZARZĄDZAJĄCYCH
Wobec 15 proc. kobiet zarządzających firmami w zeszłym roku, odsetek ten wzrósł do 18 proc. w tegorocznych wynikach badania. Ponadto z danych Eurostatu wynika, że w Polsce kobiety stanowią 21 proc. członków zarządów w największych spółkach publicznych. Choć w ciągu ostatnich pięciu lat udział ten wzrósł o 9 pp., jest to ciągle wynik poniżej unijnej średniej (26,7 proc.). Mężczyźni częściej niż kobiety zarządzają firmami w obszarze bankowości i inwestycji, budownictwa, energetyki, produkcji oraz IT. Kobiety natomiast liczniej od mężczyzn reprezentowane są w zarządach centrów nowoczesnych usług dla biznesu, hotelarstwa, HR oraz marketingu.
Podobną tendencję jak w przypadku stanowisk zarządczych, obserwujemy w tym roku również na stanowiskach menedżerskich. Choć nadal dla większości ankietowanych bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna (54 proc.), to odsetek pań na stanowiskach kierowniczych zwiększył się o 7 pp. względem zeszłego roku. Ponadto z danych Eurostatu wynika, że Polska jest krajem, gdzie notowany jest jeden z największych udziałów kobiet na stanowiskach menedżerskich. Mężczyźni częściej niż kobiety pełnią role menedżerskie w budownictwie, IT, produkcji i transporcie. Kobiety natomiast w finansach, księgowości, szkoleniach oraz logistyce.
Co ciekawe, płeć menedżera w pewnym stopniu dominuje kształt zespołu. Z badań Hays wynika, że kobiety chętniej budują zespoły żeńskie. W przypadku 71 proc. respondentów, których przełożonym jest kobieta, zespół składa się w większości z pań. Gdy przełożonym jest mężczyzna, zespół częściej stanowią panowie, aczkolwiek odsetek respondentów wskazujących na to zjawisko jest mniejszy.
Pozytywny trend zwiększającego się odsetka kobiet na stanowiskach zarządczych i menedżerskich potwierdzają globalne badania nad różnorodnością w miejscu pracy. Wskaźniki ekonomiczne wskazują, że sytuacja kobiet na polskim rynku - w porównaniu do wielu innych państw - jest coraz lepsza. W tegorocznej edycji raportu Women in Work Index, opublikowanego przez PwC, Polska zajęła wysokie, ósme miejsce wśród 33 krajów OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju). To najlepszy wynik naszego kraju w historii zestawienia. Awans Polski w rankingu to efekt wielu czynników - m.in. sukcesywnego zmniejszania luki płacowej, coraz niższej stopy bezrobocia wśród kobiet oraz dużej liczby zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin.
Obserwacje rynku pracy potwierdzają, że coraz więcej świetnie wykształconych menedżerek odważnie buduje karierę - nie tylko w Polsce, ale również na gruncie globalnym. Wiele zmienia się również w świadomości pracodawców, którzy dostrzegają zalety różnorodności. Pozwala to na lepsze planowanie sukcesji i rozwoju talentów w firmach, a kobietom - na mierzenie się z wyzwaniami, które jeszcze kilka lat temu wydawały się nieosiągalne.
Katarzyna Borkowska
Wiceprezes Zarządu/ CEO, HELIOS S.A.
Z mojego doświadczenia wynika, że w drodze na najwyższe stanowiska największe znaczenie ma zdobyte doświadczenie i zaangażowanie. Kobietom, nadal bardziej niż mężczyznom, w karierze przeszkadzają funkcjonujące stereotypy i oczekiwania społeczne - zwłaszcza dotyczące życia rodzinnego. Zmiana przeświadczenia, że mężczyźni są lepsi w zarządzaniu, a kobiety w realizowaniu powierzonych zadań, wymaga dużego wysiłku od nas wszystkich. Prawda jest bowiem taka, że ograniczenia są wyłącznie w nas samych - kobietach i mężczyznach - i można je pokonać zmieniając swoje myślenie i łamiąc stereotypy. Jest to możliwe, o czym świadczą coraz częstsze i coraz bardziej spektakularne kariery kobiet zajmujących te - jeszcze niedawno niemal mityczne - 'wysokie stanowiska dyrektorskie'.
Ewa Carr-de Avelon
Country Manager & Enterprise Shared Service Center Head, AXA XL
Sektor zaawansowanych usług dla biznesu, który nieustannie zaskakuje swoim zróżnicowaniem, okazał się kobietą wiele lat temu. Odsetek pań zatrudnionych w branży od początku sięga 60-70%. Praca w środowisku międzynarodowym - wymagająca dużej dozy współpracy, empatii i wrażliwości międzykulturowej - okazała się środowiskiem naturalnym dla wielu kobiet. Biorąc pod uwagę wsparcie pracodawców w postaci benefitów ułatwiających łączenie pracy z macierzyństwem oraz przejrzystych systemów ocen, wiele kobiet podjęło decyzję o związaniu się z tą specjalizacją na lata. O przekonaniu decyduje też praktyczny przykład - w branży nowoczesnych usług dla biznesu kobiety na kierowniczych stanowiskach są normą.
Katarzyna Borkowska
Wiceprezes Zarządu/ CEO, HELIOS S.A.
Określanie branży męską lub kobiecą jest kwestią umowną, ponieważ w Polsce teoretycznie nie ma ograniczeń w dostępie do rodzaju wykształcenia, specjalizacji czy ścieżki kariery ze względu na płeć. Skąd więc branże zatrudniające w zdecydowanej większości kobiety lub mężczyzn? To siła stereotypów, które determinują nasze postrzeganie. Zwłaszcza stereotypów atawistycznych, związanych z cechami fizycznymi oraz biologią. Przykładowo w branży budowlanej na stanowiskach wymagających siły fizycznej częściej sprawdzają się mężczyźni, zaś kobiety zajmują raczej stanowiska biurowe.
Piotr Grządziel
Założyciel, Top Personal Branding
Wiele wskaźników, ale też przekonań, wpływa na postrzeganie branży jako męskiego lub kobiecego świata. Z mojej perspektywy niezwykle budujące jest, że poza zdefiniowanym sektorem czy specjalizacją, istnieje również przestrzeń, gdzie wszyscy mamy równe prawa i równe szanse. W biznesowych mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn, płeć nie ma znaczenia. Liczy się treść, umiejętność budowania relacji i aktywność. Każdy może zbudować swoją widoczność i mieć realny wpływ na wybraną branżę.
