Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Międzynarodowa marka technologiczna SOFTSWISS zorganizowała w Polsce trzecią edycję SOFTSWISS Kids Camp – międzynarodowego programu wakacyjnego dla dzieci pracowników. W 2026 roku program po raz pierwszy objął dwa 11-dniowe turnusy, w których wzięło udział 175 dzieci z dziesięciu krajów. Wśród uczestników znalazły się dzieci pracowników z partnerskich centrów rozwoju w Warszawie i Poznaniu, a także dzieci z Hiszpanii, Niemiec, Malty, Litwy, Gruzji oraz innych państw.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
Rewolucja technologiczna w firmach już nie tyle postępuje, co galopuje, jak wynika z raportu ManpowerGroup 'Rewolucja Umiejętności - restart pod znakiem trzech P: przedłuż, przekwalifikuj, przeorganizuj'. Co ciekawe, prawie wszystkie przedsiębiorstwa (97%), które inwestują w automatyzację i digitalizację procesów, są skłonne do utrzymywania liczby zatrudnionych osób na niezmienionym poziomie, lub wręcz planują powiększanie swoich zespołów. Pracownicy mogą być więc spokojni - maszyny nie pozbawią ich pracy, jednak wspólne działanie ludzi i robotów wymagać będzie od kadr rozwijania nowych umiejętności, niezbędnych do efektywnego funkcjonowania w coraz bardziej zdigitalizowanym środowisku biznesowym. Jakie kompetencje będą najbardziej potrzebne w organizacjach?
Według analizy ManpowerGroup, aktualnie obserwujemy na rynku pojawienie się dwutorowego, K-kształtnego trendu rozwojowego, który uwypukla rosnącą przepaść pomiędzy pracownikami
z pożądanymi na rynku kompetencjami, a tymi, których umiejętności tracą na znaczeniu. W dobie wzmożonej digitalizacji procesów firmom zależy na pozyskiwaniu kandydatów z rozwiniętymi kompetencjami cyfrowymi, dobrze odnajdujących się w obecnej, coraz silniej zautomatyzowanej rzeczywistości zawodowej. Wdrażanie nowoczesnych technologii jest dziś dla wielu organizacji warunkiem utrzymania konkurencyjności rynkowej, dlatego - zgodnie z analizą ManpowerGroup - zdecydowany wzrost popytu na swoje usługi notują między innymi inżynierowie ds. robotyki, eksperci z obszaru internetu rzeczy, developerzy aplikacji, specjaliści ds. automatyzacji procesów, informatycy w dziale wsparcia technicznego oraz specjaliści ds. marketingu cyfrowego.
Kompetencje przyszłości to jednak nie tylko umiejętności z zakresu technologii. W cenie są także charakterystyczne dla ludzi kompetencje miękkie, których nie posiadają roboty. Czas dynamicznych zmian na rynku, związany z wybuchem pandemii COVID-19, pokazał przedsiębiorcom, jak ważna dla biznesu jest elastyczność w działaniu, kreatywność oraz umiejętność szybkiego przyswajania nowej wiedzy. Nic dziwnego, że właśnie takich kompetencji pracodawcy poszukują obecnie u kandydatów - są one bowiem uniwersalne i potrzebne w każdej branży. Na znaczeniu zyskują również inne umiejętności miękkie, takie jak komunikatywność, efektywna współpraca, krytyczne myślenie
i analiza, odpowiedzialność oraz odporność na stres.
- Jak pokazuje raport ManpowerGroup, obecnie przeżywamy wielką transformację umiejętności oraz kompetencji. Spowodowana jest ona oczywiście ogromnym przyspieszeniem technologii, za którą coraz trudniej nam nadążyć. Zgodnie z prognozami, do 2025 roku ludzie i maszyny podzielą się zadaniami w proporcji 50-50 procent, a na świecie powstanie 97 milionów nowych miejsc pracy
w obszarach sztucznej inteligencji, gospodarki ekologicznej i opieki. Co to oznacza? Przede wszystkim to, że musimy coraz intensywniej pracować nie tylko nad rozwijaniem kompetencji twardych, ale także miękkich. Poprzez przejście na pracę zdalną, utraciliśmy kontakt społeczny, a nasza empatia względem współpracowników została wystawiona na próbę. W związku z ograniczoną możliwością interakcji z kolegami i koleżankami z biura, nasza praca zespołowa w naturalny sposób pogorszyła się, co w niektórych przypadkach spowodowało opóźnienia w realizacji projektów. Warto podkreślić, że
w czasach, gdy często nie mamy bezpośredniej styczności z rozmówcą, powinniśmy szczególnie dbać
o jakość naszej komunikacji - tak, aby informacje, które przekazujemy, były zrozumiałe. Z uwagi na szybki postęp technologii pracownicy techniczni muszą zwrócić szczególną uwagę na to, jak odbierają ich klienci, u których wdrażają pewne rozwiązania. Tłumaczenie skomplikowanych zagadnień oraz skuteczne dzielenie się wiedzą to dziś cenne umiejętności biznesowe - zaznacza Piotr Zygmunt, ekspert rynku pracy Talent Solutions.
Pracodawcy mogą podnosić kwalifikacje swoich pracowników i rozwijać u nich zarówno kompetencje techniczne, jak i miękkie, by tworzyć efektywne w działaniu zespoły. Nie zawsze jednak jest to łatwe. 34% organizacji w Polsce deklaruje, że ma trudności z wyszkoleniem pożądanych umiejętności technicznych u zatrudnionej kadry. 36% firm stwierdza, że jeszcze bardziej skomplikowanym zadaniem jest nauczenie pracowników potrzebnych umiejętności miękkich, np. analitycznego myślenia i komunikacji[1].
- Jednym z priorytetów firm jest pozyskiwanie i zatrzymywanie pracowników, a także podnoszenie ich kwalifikacji. Dogłębna analiza potrzeb pozwala podejmować skuteczne decyzje w zakresie planowania i realizowania strategii rekrutacyjnej oraz dalszego rozwoju zatrudnionych osób wewnątrz organizacji. Dlatego też proces zarządzania talentami i mobilnością pracowników coraz bardziej zyskuje na znaczeniu - wspiera on bowiem rozwój przedsiębiorstw i pomaga budować konkurencyjność na rynku. Istotne jest, aby HR współpracował z zarządem przy definiowaniu strategii organizacji
i zapewniał strategię personalną spójną z założeniami firmy. Kluczowe dla skutecznego zarządzania talentami jest zebranie i zweryfikowanie danych o kompetencjach, które już są w organizacji, a także określenie, jakie umiejętności będą potrzebne firmie w przyszłości. Dzięki temu możliwa jest ocena, jakie luki kompetencyjne pojawiają się w przedsiębiorstwie, co pozwala zaplanować pozyskanie nowych pracowników lub wyposażenie obecnych w potrzebne firmie kwalifikacje. Niezbędne jest również zapewnienie kadrom angażującego i wspierającego rozwój środowiska pracy, ponieważ pracownicy przyszłości to osoby, które są elastyczne i potrafią szybko przyswajać oraz wykorzystywać w praktyce nowe umiejętności. W dynamicznym otoczeniu biznesowym przewagę konkurencyjną zdobywają tak zwane organizacje uczące się, z rozwiniętą kulturą nieustannego podnoszenia kwalifikacji, wykazujące dużą otwartość na zmiany i nowe trendy. Firmy zauważają, że wysoka motywacja pracowników do zdobywania nowej wiedzy pozwala efektywniej zarządzać potencjałem zatrudnionych osób i pozytywnie wpływa na wzrost mobilności pracowników wewnątrz organizacji - dzięki czemu rośnie innowacyjność i produktywność zespołów. Jednocześnie pracownicy, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój i wspiera w podejmowaniu nowych wyzwań zawodowych, otrzymują wyraźny sygnał, że są wartościowi dla organizacji, co przyczynia się do wzrostu ich poczucia bezpieczeństwa oraz samooceny - stwierdza Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju
i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup.
W związku z transformacją rynku pracy oraz postępującą rewolucją technologiczną, firmy potrzebują pracowników z kompetencjami pozwalającymi na efektywne funkcjonowanie w dynamicznym środowisku biznesowym - osób otwartych na zmianę, szybko przystosowujących się do nowych warunków i sprawnie przyswajających wiedzę. Poszukiwani na rynku są kandydaci z cennymi dla organizacji kompetencjami miękkimi, jak również umiejętnościami technicznymi. Warto jednocześnie zaznaczyć, że - zgodnie z ubiegłorocznym raportem ManpowerGroup 'Rozwiązanie problemu niedoboru talentów: dowiedz się, czego chcą pracownicy' - Polska jest w czołówce krajów borykających się z problemem braku wystarczającej liczby pracowników z potrzebnymi na rynku kwalifikacjami.
[1] 'Will My Skills be Obsolete in the Future?' ManpowerGroup, 2020. 'Czy roboty potrzebują ludzi?' ManpowerGroup, 2019.
