Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Międzynarodowa marka technologiczna SOFTSWISS zorganizowała w Polsce trzecią edycję SOFTSWISS Kids Camp – międzynarodowego programu wakacyjnego dla dzieci pracowników. W 2026 roku program po raz pierwszy objął dwa 11-dniowe turnusy, w których wzięło udział 175 dzieci z dziesięciu krajów. Wśród uczestników znalazły się dzieci pracowników z partnerskich centrów rozwoju w Warszawie i Poznaniu, a także dzieci z Hiszpanii, Niemiec, Malty, Litwy, Gruzji oraz innych państw.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
Premiera: 19.03.2021 r.
Autor: Marcin Żółtak
Opis:
Uczenie się staje się jednym z kluczowych wymogów
i kompetencji, jakie muszą posiąść organizacje chcące przetrwać w świecie VUCA. Coraz pilniejszym wymogiem staje się nie tylko to, czego się uczyć, ale również jak się uczyć. Co więcej, realne uczenie się powinno kłaść nacisk na rzeczywiste wykorzystywanie kompetencji w codziennej praktyce, a nie na liczbę godzin spędzanych w sali szkoleniowej. W praktyce niestety organizacje nadal zdecydowanie częściej szkolą się niż uczą. Metoda LEarNS umożliwia sprawne przejście pomiędzy ukończeniem przez uczestników formalnego szkolenia a tym, kiedy w pełni korzystają
z nabytych kompetencji.
Z tej książki dowiesz się:
Koniec kilkudniowego formalnego szkolenia nie jest rzeczywistym zakończeniem, lecz dopiero początkiem przygody z rozwojem kompetencji. Konkretne narzędzia zawarte w tej książce, a także liczne grafy, podsumowania oraz krótkie zadania po każdym rozdziale pomogą ci w efektywnym przejściu od teorii do użytecznego uczenia się w miejscu pracy.
Jeżeli jesteś:
to metodyka transferu, uczenia się w miejscu pracy (LEarNS) może mieć fundamentalne znaczenie dla sposobu, w jaki wykonujesz swoją pracę!
***
Dr Marcin Żółtak - pedagog z wykształcenia i zamiłowania. Od ponad dwudziestu lat pracuje jako konsultant w podejściu OD (Organization Development), prowadząc projekty doradczo-rozwojowe nastawione na wprowadzanie efektywnych zmian organizacyjnych i ich rozwój (doliczył się 140 dla 10 branż… dalej już nie liczy). Realizując projekty, pracuje w podejściu systemowym, którego jest miłośnikiem, prekursorem w Polsce i oddanym propagatorem.
Projekty doradcze prowadził również w Holandii, Wielkiej Brytanii, Szwecji, Niemczech i Austrii.
Realizuje się również jako trener i wykładowca na studiach podyplomowych, prowadząc od 2003 roku zajęcia z zakresu rozwoju organizacji, myślenia systemowego, uczenia się organizacyjnego oraz wprowadzania zmian.
Prywatnie - ojciec dwóch córek, namiętny cyklista, czytelnik i kolekcjoner książek. Oddany swojemu psu
i muzyce barokowej, zwłaszcza włoskiej.
Fragmenty:
Czy istnieją rozwiązania umożliwiające przeniesienie kompetencji, które uczestnik nabył podczas szkolenia, do codziennej praktyki zawodowej? Czy można połączyć kontynuację uczenia się z wykonywaniem pracy?
Skoncentrujemy się szczególnie na tym, w jaki sposób zaprojektować, przygotować, wdrożyć oraz utrzymać system umożliwiający kontynuację nauki poza sztucznym środowiskiem sali szkoleniowej, przy założeniu konieczności połączenia nauki i codziennie wykonywanej pracy. W zamierzeniu książka ma podpowiadać możliwie użyteczny model wdrożenia, zależny od kondycji i potrzeb organizacji, oraz ułatwiać jego implementację.
(...) Metoda LEarNS jest efektem bardzo wielu projektów edukacyjnych i współpracy z klientami, którym ostatecznie zależało bardziej na wprowadzeniu użytecznych zmian organizacyjnych niż na samej edukacji. Jest również w pewnym sensie konsekwencją frustracji (obu stron) wynikającej
z braku możliwości wprowadzenia owych zmian.
Proponuję LEarNS jako rozwiązanie tym wszystkim, którzy będąc zaangażowanymi w procesy rozwojowe
w organizacji, nie chcą się zadowolić szeroko obowiązującym do tej pory status quo związanym
z realizacją szkoleń. Proponuję rozwiązanie efektywne, ale też ambitne, wymagające dogłębnego przekształcenia dotychczasowej filozofii i praktyki uczenia w organizacji.
***
LEarNS - co to właściwie znaczy?
Na koniec, a właściwie zanim zaczniemy, pozostaje kwestia samej dziwnie pisanej nazwy metody LEarNS. Ostatecznie metoda mogłaby się nazywać jakkolwiek, chociaż marketingowe znaczenie dobrze brzmiącej nazwy pewnie też ma swoje znaczenie.
Metodę, którą opisuję, można sprowadzić do kilku prostych twierdzeń:
Gra, zabawa angielskimi słowami learn, lens oraz are dała w sumie akronim LEarNS, który dla uproszczenia proponuję czytać 'lens', ponieważ koncentracja na metodycznym wsparciu osoby uczącej się to crème de la crème całej metody. W całym podręczniku, pisząc o rozwiązaniu, będę stosował wymiennie nazwę własną 'LEaRNS' lub wyrażenie 'metoda soczewki'.
