SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Badania Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów
Obniżona motywacja pracowników to największe rozczarowanie menedżerów w 2021 roku. Liderzy mieli też problem z utrzymaniem własnej motywacji. Wielu z nich nie podobał się sposób zarządzania firmą przez wyższe kierownictwo. Takie wnioski płyną z badania Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów przeprowadzonego pod koniec ubiegłego roku.
Pytani o ogólne podsumowanie 2021 roku menedżerowie mówili, że był udany, ale trudny, pracowity, zaskakujący i pełen wyzwań. Jednym z największych wyzwań i zarazem największym rozczarowaniem okazała się obniżona motywacja pracowników.
- Rozczarowani obniżoną motywacją, liderki i liderzy podkreślają, że podniesienie jej poziomu stanowi największe wyzwanie na 2022 rok. To nie tylko polska specyfika. Kwestia zaangażowania i motywacji pracowników stała się w drugim roku pandemii wyzwaniem całego zarządzającego świata. Zjawisko "wielkiej rezygnacji" - Great Resignation lub Big Quit, czyli najwyższy poziom samowolnych odejść z pracy w historii w USA - jest tego interesującym przykładem. W mniejszej, ale już dającej się odczuć skali, zjawisko to zauważane jest również w Europie, a nawet w Chinach. Wiąże się nie tylko z pandemią. Ma swoje korzenie w rozczarowaniu pracą, wypaleniu, w złym sposobie zarządzania, braku dbałości o pracownika i braku poczucia sensu codziennych zadań - mówi Tomasz Owczarek, psycholog i trener w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Nieodpowiednie zarządzanie podkreślali też menedżerowie badani przez GFKM - wskazując na swoje rozczarowanie działaniami wyższego kierownictwa. Tylko 23 proc. ankietowanych uważa, że na stanowiska liderskie w ich firmach trafiają właściwe osoby. Zdecydowana większość twierdzi, że stanowiska te są powierzane osobom, które nie nadają się do tej roli.
Jakie są więc główne błędy popełniane przez liderów? W świetle badań GFKM to przede wszystkim podejmowanie niejasnych decyzji, brak jasnych kierunków działania i bierność w zarządzaniu, a także brak dbałości o relacje z pracownikami. Zaledwie 24 proc. ankietowanych zauważa, że priorytetowe cele organizacji są na bieżąco omawiane z zespołami. 30 proc. ma poczucie, że często zdarzają się sytuacje, w których dorzucane są jakieś nowe cele bez ustalenia, które z nich są priorytetowe z punktu widzenia poświęconego na nie czasu lub zasobów. 28 proc. menedżerów twierdzi, że ich dział lub zespół musi dostosowywać się do priorytetowych celów organizacji bez wcześniejszej dyskusji na ten temat, a 18 proc. podkreśla, że priorytety nie są jasno ustalone, ponieważ wymagałoby to trudnych rozmów między zespołami, działami i ich menedżerami.
- Z odpowiedzi udzielanych przez ankietowanych wyłania się obraz organizacji z niejasnymi priorytetami, liderami, którzy narzucają pewne cele, nie mają jednak odwagi lub potrzeby nie tylko dyskusji z pracownikami na ich temat, ale nawet ich jasnego komunikowania. Niestety, pokrywa się to z naszymi wcześniejszymi badaniami, w których kompetencje menedżerskie związane z komunikacją oraz szczerość w relacjach z podwładnymi były ocenione jako zdecydowanie mniej istotne niż na przykład umiejętność pracy pod presją. Trudno się w takiej sytuacji dziwić obniżonej motywacji pracowników, a nawet - co również wyszło w badaniu - niedostatecznej motywacji samych liderów - mówi Dominik Pieczewski, odpowiedzialny za badania w GFKM.
Co zrobić, aby uniknąć potencjalnej "wielkiej polskiej rezygnacji"? Ankietowani przez GFKM sami dają sobie odpowiedź na to pytanie i podpowiadają innym liderom: dbaj o swoich pracowników i uwzględniaj ich opinie, a także rozwijaj się i zapewnij rozwój pracownikom.
- Warto do tego katalogu rad dodać: pozwalaj pracownikom na większy wpływ na projekty i działanie całej organizacji oraz na kształtowanie sposobu pracy, nadawaj znaczenie i - co bardzo ważne - doceniaj codzienne działania - podsumowuje Tomasz Owczarek z GFKM.
***
W przeprowadzonym w listopadzie 2021 roku badaniu wzięło udział ponad 500 menedżerów (51 proc. kobiet i 49 proc. mężczyzn) zarządzających zespołami w firmach, zatrudniających od 10 do ponad 250 osób, ulokowanych w większości w miastach liczących ponad 20 tys. i ponad 100 tys. mieszkańców. Badanie przeprowadzono metodą CATI i CAWI.
Materiał partnera
