Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Międzynarodowa marka technologiczna SOFTSWISS zorganizowała w Polsce trzecią edycję SOFTSWISS Kids Camp – międzynarodowego programu wakacyjnego dla dzieci pracowników. W 2026 roku program po raz pierwszy objął dwa 11-dniowe turnusy, w których wzięło udział 175 dzieci z dziesięciu krajów. Wśród uczestników znalazły się dzieci pracowników z partnerskich centrów rozwoju w Warszawie i Poznaniu, a także dzieci z Hiszpanii, Niemiec, Malty, Litwy, Gruzji oraz innych państw.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
Według badań Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów za pięć i więcej lat najmniej istotnymi kompetencjami menedżera będą: empatia, intuicja w procesach decyzyjnych oraz… szczerość i otwartość w kontakcie z pracownikami. Za najważniejsze ankietowani uznali: szybkie reagowanie na zmianę i gotowość do ciągłego uczenia się. Dzisiaj liczy się głównie umiejętność działania pod presją.
Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów poprosiła grupę 320 menedżerów i specjalistów - uczestników programów rozwojowych prowadzonych przez GFKM - o ocenę 33 kompetencji. Ankietowani oceniali w skali od 1 do 6, które kompetencje są ważne w biznesie obecnie i które istotne będą w przyszłości (za pięć i więcej lat).
Pod presją i bez zarządzania emocjami
Z badania GFKM wyłania się obraz dzisiejszego menedżera, który musi posiadać umiejętność pracy pod presją (5,2 w 6-stopniowej skali), w organizacjach, w których liczą się: umiejętność priorytetyzacji (4,88) i podejmowania decyzji (4,87), konsekwencja w realizacji celów (4,83) i monitorowanie wykonywania zadań (4,78). Nie ma w tym świecie miejsca (albo jest go niewiele) na współpracę międzykulturową (3,64), empatię (3,78) i zarządzanie emocjami (3,89).
- Skrajne oceny kompetencji "zadaniowych" i tych związanych z ludzką emocjonalnością nie zaskakują, gdy weźmiemy pod uwagę, że w Polsce nadal znaczna część firm zarządzana jest w oparciu o wielopoziomowe hierarchie. Prezes wymaga od dyrektora, dyrektor od kierownika, kierownik wywiera presję na pracownika. Za mało jest dialogu, współodpowiedzialności i współpracy budowanej na wzajemnym zaufaniu - mówi Tomasz Harackiewicz, szef zespołu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, który przeprowadził badania i członek zarządu GFKM. I dodaje: - Takiego podejścia uczymy się, niestety, już na wczesnym i kolejnych poziomach edukacji. Nie znajdziemy zwykle partnerstwa w relacjach nauczyciel - uczeń, a później wykładowca - student. Ciągle za mało doceniamy wagę inteligencji emocjonalnej w procesie efektywnego realizowania zadań.
Szczerość? Nieważna
Nie lepiej wyglądają prognozy. Ankietowani przez GFKM uznali, że za pięć i więcej lat najmniej istotną z 33 ocenianych kompetencji będzie empatia (4,39). Jeszcze bardziej niepokojące jest to, że na szarym końcu znalazły się również szczerość i otwartość w kontakcie z pracownikami (4,70).
- Skoro szczerość i otwartość nie są istotne. Można z tego wysnuć wniosek, że polscy menedżerowie uważają, że nie ma nic nagannego w niemówieniu wszystkiego, a w skrajnych przypadkach nawet w okłamywaniu pracowników, jeśli tylko realizowane są zadania i osiągane zakładane cele. To bardzo niepokojące zjawisko. Szczególnie, gdy spojrzymy dodatkowo na ocenę znaczenia wysokich standardów moralnych i etycznych - znalazły się one na dalekim 29. miejscu z oceną 4,83 - mówi Tomasz Harackiewicz.
Pod tym względem zdecydowanie odstajemy od świata. Badania przeprowadzone przez dr Sunnie Giles, prezeskę Quantum Leadership Group, na grupie 195 liderów z 15 krajów i ponad 30 globalnych organizacji, wykazały, że wysoki poziom etyczny i moralny menedżera jest najważniejszy (wśród 72 ocenianych kompetencji) dla aż 67 proc. respondentów.
Z ostatniego "Ogólnopolskiego badania satysfakcji z pracy" firmy Leanpassion, wynika, że pracownicy oczekują od menedżerów-liderów umiejętności stwarzania warunków do otwartego mówienia o problemach i wspierania w ich rozwiązaniu, a także częstego i otwartego komunikowania się oraz opierania się na faktach, a nie na opiniach.
- Różnice w oczekiwaniach pracowników i podejściu menedżerów widzimy również w naszym badaniu. Większy wzrost oczekiwań co do zarządzania emocjami odnotowaliśmy u ankietowanych pracujących na stanowiskach specjalistycznych, którzy dzisiaj ważność tej kompetencji oceniają na 4,05 i w przyszłości na 5,15 - dodaje Tomasz Harackiewicz.
Wyższą wagę do kompetencji związanych z emocjami przykładają menedżerowie firm z udziałem kapitału zagranicznego (5,14; firmy państwowe 4,71), osoby poniżej 30. roku życia (5,11; powyżej 50 roku życia 4,51) oraz kobiety (5,12; mężczyźni 4,66).
Niepewna, zmienna przyszłość
Ranking kompetencji, które w opinii badanych przez GFKM będą ważne w przyszłości, "wygrywają"
te dotyczące przystosowywania się do zmieniającej się rzeczywistości. Miejsca "na podium" zajęły kolejno: szybkie reagowanie na zmiany (5,5), gotowość do ciągłego uczenia się (5,46) oraz otwartość na nowe pomysły i działania (5,41). W pierwszej dziesiątce znalazły się też: aktywne poszukiwanie nowej wiedzy (5,28) i elastyczność w działaniu (5,28).
Wyniki badania można odczytywać jako coraz większą niepewność ankietowanych dotyczącą przyszłości i zmian, które będą zachodziły na rynku. Jako antidotum na tę niepewność uczestnicy badania wskazują kompetencje takie jak: gotowość do uczenia się czy otwartość na nowe pomysły i działania. Ta ostatnia kompetencja "skoczyła" z miejsca 23. (obecnie) na trzecie (przyszłość).
Kompetencje wskazane w badaniu GFKM jako ważne w przyszłości współbrzmią z umiejętnościami i cechami zdefiniowanymi już kilka lat temu przez World Economic Forum w raporcie "New Vision for Education. Unlocking the Potential of Technology" jako kluczowe w XXI wieku. Są wśród nich: ciekawość i zdolności adaptacyjne. Są też takie, które (choć nieco inaczej nazwane) przez uczestników badania zostały uznane za zdecydowanie mniej ważne - np. zdolność komunikowania się
i współpracy oraz świadomość społeczna i kulturowa.
- Nad wszystkimi kompetencjami i umiejętnościami można, a nawet trzeba pracować - nie tylko na etapie edukacji szkolnej czy akademickiej, ale przez całe życie. Warto to robić, zwłaszcza gdy mamy świadomość, jak szybo zmienia się rzeczywistość wokół nas, również ta biznesowa i związana z rynkiem pracy - podsumowuje Tomasz Harackiewicz.
***
Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów (GFKM) jest firmą szkoleniowo-doradczą specjalizującą się w szkoleniach i projektach rozwojowych dla kadry kierowniczej oraz personelu średnich i dużych firm polskich i międzynarodowych. Jest jedną z największych i najbardziej doświadczonych firm szkoleniowych w Polsce. Jako jedna z pierwszych wprowadziła na polski rynek programy Master of Business Administration - obecnie realizuje je w sześciu miastach: Gdańsku, Warszawie, Białymstoku, Katowicach, Szczecinie i Płocku, w ramach 21 grup (największa liczba w Polsce). Prowadzi pełne spektrum programów, w tym: Executive MBA oraz MBA profilowane (dla sektorów: energetycznego, hotelarskiego, hotelowego, kolejowego, lotniczego i służby zdrowia), szkolenia firmowe, szkolenia otwarte, studia podyplomowe, programy coachingowe i projekty doradcze, zapewniając klientom wyjątkową synergię jakości i wartości praktycznej.
Więcej informacji:
Anna Fibak (Around Brand Consulting)
tel. 606 6266 81
e-mail: anna.fibak@aroundbrand.pl
