Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Rozmowa z potencjalnym pracodawcą to standardowa część każdej rekrutacji, która umożliwia wzajemne poznanie się kandydata z firmą. Bardzo często jednak wywołuje stres
u osób poszukujących pracy. W końcu udzielone odpowiedzi mogą zadecydować o tym, czy otrzymają ofertę współpracy. Z najnowszego badania Hays Poland wynika, że aspektem,
o którym polskim specjalistom najciężej jest mówić podczas rekrutacji, są ich oczekiwania finansowe. Deklaruje to blisko 40 proc. ankietowanych.
Rekrutacja to bardzo ważna, ale i niełatwa sytuacja dla wielu kandydatów. Okazuje się bowiem,
że podstawowym pytaniom zadawanym przez rozmówcę często towarzyszą obawy. Z najnowszego badania Hays Poland, przeprowadzonego na przełomie stycznia i lutego 2024 roku wśród ponad 1000 specjalistek i specjalistów, wynika, że pytanie o oczekiwania finansowe jest tym, na które najtrudniej jest kandydatom odpowiadać.
PIENIĄDZE SĄ NAJWAŻNIEJSZE, ALE NAJTRUDNIEJ O NICH MÓWIĆ
Badania od lat pokazują, że to kwestie finansowe są głównym motywatorem do pozostania
w dotychczasowym miejscu pracy lub jego zmiany. Nie dziwi zatem fakt, że to właśnie ten temat budzi największe emocje na rozmowach rekrutacyjnych. Przyznało się do tego aż 39 proc. respondentek
i respondentów ankiety Hays. Blisko co druga osoba deklarująca stres związany z rozmową
o finansach obawia się, że poda zbyt wygórowaną kwotę, co mogłoby wyeliminować ją z procesu.
Z kolei 33 proc. respondentów deklaruje, że zwyczajnie nie czuje się komfortowo, mówiąc
o pieniądzach, a 22 proc. jasno zaznacza, że nie zna aktualnych trendów płacowych na tyle,
aby z łatwością podać optymalne widełki.
- Przedstawienie swoich oczekiwań finansowych w sposób, który jednocześnie będzie zadowalający, ale też nie ograniczy szans na otrzymanie pracy, rzeczywiście może wywoływać stres u kandydatów. W końcu jeśli specjalista już na samym początku poda zaniżone widełki, to później może być trudno
o negocjacje. Z drugiej strony, gdy poda zawyżoną kwotę, to przez pracodawcę może zostać uznany za osobę, na którą firmy zwyczajnie nie stać - zaznacza Justyna Chmielewska, dyrektor w Hays Poland.
Wśród kandydatów można jednak zauważyć tendencję większego zrozumienia rynku i wyzwań stojących przed pracodawcami. W okresie post-pandemicznego ożywienia, kiedy na rynek trafiało rekordowo wiele ofert, osoby poszukujące pracy z dużą pewnością siebie podawały wysokie widełki. Obecnie, w obliczu trudniejszej sytuacji gospodarczej, wielu aplikujących wykazuje się większą ostrożnością w tym zakresie.
Nie oznacza to jednak, że profesjonaliści poszukujący pracy powinni nisko wyceniać swoje umiejętności i doświadczenie. W tym zakresie warto lepiej poznać rynek, aby dobrze oszacować wartość swoich kompetencji. - Aby mieć jak najlepsze rozeznanie w trendach dotyczących wynagrodzeń, warto systematycznie przyglądać się raportom rynkowym i zestawieniom płacowym. Jest to ważna praktyka, którą powinni stosować zarówno kandydaci, jak i pracodawcy chcący zatrzymać najlepsze talenty w firmie - dodaje Justyna Chmielewska z Hays.
'JAKIE SĄ PANA/PANI MOCNE I SŁABE STRONY?'
Poznanie mocnych i słabych stron kandydatów pozwala na lepsze zrozumienie poziomu ich dopasowania do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Jednocześnie pytanie o te kwestie jest oceniane jako trudne przez 26 proc. ankietowanych. Z czego to wynika? Ponad połowa osób z tej grupy zaznacza, że nie ma pewności, jak odpowiednio wyważyć przedstawiane cechy. Wyzwaniem jest dla nich zaprezentowanie swoich wad i zalet w sposób profesjonalny, pewny siebie oraz niedeprecjonujący - tak, aby słabe strony nie przyćmiły tych mocnych.
Dodatkowo prawie co czwarty ankietowany zadeklarował obawy, że przedstawione wady będą powodem wyeliminowania z rekrutacji. Jak tłumaczy Justyna Chmielewska: - Nikt nie jest idealny,
a profil wymarzonego kandydata na dane stanowisko jest jedynie zarysem oczekiwań firmy. Każdy ma jakieś słabe strony, a pytanie o nie na rozmowie rekrutacyjnej ma na celu ocenę, w jakim stopniu kandydaci znają siebie i swoje możliwości oraz czy są otwarci na rozwój.
Zarówno profesjonaliści, jak i pracodawcy powinni pamiętać, że wiele luk związanych z wadami można w łatwy sposób zrekompensować samym potencjałem pracownika. Ważne jest, aby kandydat miał świadomość swoich słabych stron, ale jednocześnie wykazywał się otwartością na pracę nad nimi. W trakcie rozmowy z rekruterem warto też opowiedzieć o konkretnej sytuacji udoskonalania swoich kompetencji lub sposobie na radzenie sobie z brakami w codziennej pracy.
KANDYDACI APLIKUJĄ NA ZBYT WIELE OFERT PRACY?
Stresujące pytania o oczekiwania finansowe oraz mocne i słabe strony to jednak nie koniec bolączek kandydatów. Podczas rozmów rekrutacyjnych trudność sprawia im także odpowiedź na pytanie dotyczące rekrutującej firmy (16 proc. ankietowanych). Może to wynikać z kilku powodów. Jednym
z nich jest jednoczesny udział w zbyt wielu rekrutacjach, co utrudnia zapamiętanie szczegółowych informacji na temat każdej z organizacji.
Drugą potencjalną przyczyną jest brak czasu lub potrzeby na pozyskanie informacji na temat firmy. - Może być tak, że podstawowe informacje na temat organizacji i oferty pracy wystarczają kandydatom na pierwszym etapie rekrutacji. Często chcą się dowiedzieć więcej o pracodawcy bezpośrednio od rekrutera bądź rekrutującego menedżera - dodaje Justyna Chmielewska. Potwierdzają to odpowiedzi respondentów - 58 proc. deklaruje, że często nie ma wystarczająco dużej wiedzy o firmie, aby móc komfortowo odpowiadać na pytania z nią związane.
Ponadto co trzeci ankietowany uważa pytanie o firmę za trudne, ponieważ obawia się, że niedostateczna wiedza na ten temat mogłaby przyczynić się do wyeliminowania ich z rekrutacji. Kolejne 9 proc. łączy je nawet ze strachem przed potencjalnym ośmieszeniem się.
CO JESZCZE?
Jako czwarte i piąte najtrudniejsze kwestie poruszane podczas rekrutacji uplasowały się odpowiednio pytanie o motywację do zmiany pracy (12 proc. wskazań) oraz o to, jak kandydat rozwija się zawodowo (7 proc. wskazań). Eksperci rynku pracy wyjaśniają, że część kandydatów zmienia pracę
z uwagi na szefa lub konflikty personalne, lecz nie chce o tym mówić potencjalnemu pracodawcy.
Inni z kolei nie mają pewności, czy podejmowane przez nich działania rozwojowe zostaną przez rekrutera ocenione jako wystarczające.
- Bez względu na sytuację czy obawy towarzyszące kandydatom warto pamiętać, że rekrutacja to nie przesłuchanie, a partnerska rozmowa będąca świetną okazją do wzajemnego poznania się obu stron - komentuje Justyna Chmielewska z Hays.
Materiał partnera.
