Aby chciało się chcieć… rzecz o motywacji do pracy    

Biznesmen prowadził sklep. Pewnego razu grupa rozbójników wybiła mu w nim szybę. Przedsiębiorca rozpaczał, ale naprawił szybko szkodę i na drugi dzień otworzył kramik ponownie. Ku jego zdziwieniu okazało się, że obroty wzrosły, gdyż ludzie mu współczuli. Postanowił zatem udać się do herszta bandy z nietypową propozycją. Odtąd chuligani mieli za określoną sumę pieniędzy każdego dnia siać zniszczenie na terenie jego obiektu. Jednak, jak na człowieka interesu przystało, w pewnym momencie zaczął negocjować warunki umowy. Czy stworzony przez niego system motywacyjny okazał się skuteczny?

Sklepikarz z opowieści stopniowo obniżał wynagrodzenie dla rozbójników, ciesząc się z chytrego planu na biznes. W pewnej chwili wspólnicy zamieszania zbuntowali się i nie chcieli już z nim współpracować za tak niską stawkę. Dlaczego? Stworzył system motywacyjny, działający na zasadach motywacji zewnętrznej. Ona z kolei w dłuższej perspektywie czasu zniszczyła motywację wewnętrzną - chuligani z natury mieli silną chęć robienia tzw. "rozróby", co było pierwotne (celem samym w sobie) i wymagało tylko wzmocnienia. Wniosek jest prosty: zewnętrzne czynniki działają doraźnie i zawsze osiągają punkt krytyczny. Warto zatem skupić się na rozwijaniu bodźców wewnętrznych. Nie wiadomo bowiem, kiedy firma będzie miała gorszy okres, uzyska niższe obroty, dopadnie ją kryzys sezonowości… Wtedy będzie mogła zapłacić mniej za dany wynik, a to już równia pochyła…

Pierwszy krok do motywacji

Motywacja to stan, w którym człowiek ma chęć działania, jest zdeterminowany, aby osiągnąć założony cel. Jest on w pewnym sensie związany z przyzwyczajeniami, a te niestety mogą być nie tylko pozytywne, lecz także negatywne. - Nawyk u człowieka kształtuje się około 21 dni - tak twierdził bynajmniej chirurg plastyczny Maxwell Maltz, który doszedł do takiego wniosku na podstawie obserwacji czasu przyzwyczajania się do zmian w wyglądzie swoich pacjentów. Jeśli zatem wykorzystamy regułę pierwszego kroku, zmusimy się do działania w określony sposób i będziemy powtarzać daną czynność jednolicie przez ten okres, nasz organizm 22 dnia uzna to jako coś typowego. To się opłaca - nawyki napędzają motywację - tłumaczy Artur Chojnacki, trener-praktyk z Mitura Academy, firmy prowadzącej projekty szkoleniowo-doradcze dla biznesu wspierające sprzedaż i zarządzanie. - A więc wystarczy wykonywać daną operację przed 21 dni, aby już 22 czuć się nieswojo, gdy pominiemy ją w rutynie dnia pracy. Liczbę 21 należy traktować jednak dość symbolicznie - czas wdrażania różnych rzeczy może być bowiem inny ze względu na ich specyfikę czy charakter - dodaje. Posiadając świadomość tego mechanizmu, możemy z powodzeniem wykorzystywać go do budowania swojego systemu motywacyjnego. Trzeba tylko zacząć działać, inspirując się słowami Witolda Gombrowicza: Chcesz wiedzieć kim jesteś? Nie pytaj. Działaj. Działanie cię określi i ustali. Z działania swojego się dowiesz.

Pierwotne motywy najważniejsze

Motywacja może wynikać z czynników wewnętrznych i zewnętrznych. Pierwsze są pierwotne, związane z naszymi naturalnymi potrzebami. - Dobrym przykładem są rozmowy kwalifikacyjne. Osoba, która przyjmuje zaproszenie na spotkanie w sprawie pracy prezentuje swojemu potencjalnemu pracodawcy właśnie motywację wewnętrzną. Wysyłając CV na dane ogłoszenie, uznała bowiem, że ta propozycja jest z jej punktu widzenia interesująca. Taki człowiek ma więc z określonych względów naturalną chęć działania. Trzeba tylko odkryć jej źródło i na tym oprzeć zarządzanie talentem pracownika - mówi Artur Chojnacki. Pobudki mogą być różne. Przykładowo wiele młodych osób decyduje się na pracę w charakterze przedstawiciela handlowego, gdyż lubi jeździć samochodem. Ich wewnętrzny system motywacyjny jest zatem zorientowany na to, aby zrealizować potrzebę posiadania auta. - W tym wypadku sprawdziłby się program, który stosowała jedna z firm o profilu sprzedażowym. Handlowcy mieli do dyspozycji 30 pojazdów: 15 średniej klasy, 14 lepszej i jeden luksusowy - kabriolet. Na spotkaniach po zakończonym kwartale wymieniali się nimi według miejsc, które zajmowali w rankingach skuteczności za dany okres, co miało formę przyjemnego rytuału. Każdy zatem dążył do tego, aby być najlepszym w grupie - dodaje.

Należy ponadto podkreślić, że wewnętrzny system motywacyjny działa sprawnie tylko wtedy, gdy zachowana jest równowaga pomiędzy możliwością sukcesu a porażki. - Chcę zdobyć stanowisko managera? Muszę wiedzieć, że jest to realne. Gdy zatem dostrzegam, że w organizacji preferowane są awanse zewnętrzne, prawdopodobieństwo porażki okazuje się zbyt duże, a więc motywacja nie ma szansy zaistnieć. Sytuacja może rysować się też odwrotnie: istnieją sprzyjające warunki do tego, żeby zostać sprzedawcą roku i zyskać dzięki temu lepszą posadę, ale z perspektywy korzyści niewiele to daje. Efekt jest zatem podobny - komentuje ekspert z Mitura Academy.

Czynniki zewnętrzne jako dodatek

Z kolei motorem motywacji zewnętrznej jest organizacja. Może być ona pozytywna, kiedy zachętę do działania stanowi korzyść osiągnięcia czegoś, bądź negatywna - bardzo chętnie stosowana przez managerów, motywowana lękiem przed utratą jakiejś wartości. - Czasem ktoś pod wpływem stresu skorzysta z większej ilości swoich zasobów. Jednak w pewnym momencie na pewno nastąpi rezygnacja. Pojawi się frustracja, a w rezultacie chęć ucieczki od bodźca stresującego - mówi Artur Chojnacki. Motywacja zewnętrzna nie jest niezbędna. - Dla przykładu: mam silną potrzebę przynależności i widzę ogłoszenie, w którym jest napisane: "Przyjdź i dołącz do młodego, dynamicznego zespołu", a więc podejmuję pracę. Wystarczyłoby pokazywać moją rolę w grupie, do której dołączyłem, dawać wiele możliwości interakcji w jej ramach i już firma mogła korzystać z dobrodziejstw mojej motywacji pierwotnej - przekonuje specjalista. W firmach funkcjonują jednak systemy oparte o finanse z wieloma współczynnikami i zmiennymi, które trudno zrozumieć. A muszą być przecież zaspokojone potrzeby podstawowe, żeby móc w ogóle myśleć o tworzeniu zewnętrznych systemów mobilizujących do działania pracowników. Niesłusznie traktuje się opracowanie Maslowa jako coś przestarzałego. - Na spotkaniach rekrutacyjnych ludzie jako pierwsi zadają pytanie: ile będę zarabiał? Co oznacza: czy pokryje swoje miesięczne zobowiązania? Chcą mieć bowiem zaspokojony byt. Bez tego nie będą oddziaływały na nich inne elementy. Następnie: jak duża jest firma? To wiąże się natomiast z bezpieczeństwem.  Zatrudnianie ludzi na minimalnych warunkach bytowych automatycznie utrudnia ich motywowanie. W rezultacie następuje fluktuacja kadry, a więc rosną koszty rekrutacji - okazuje się to bardziej wymagające finansowo niż podzielenie się zyskiem z pracownikami - dodaje.

Systemy motywacyjne są zmienne jak organizacje, ale istnieją pewne prawidła, które warto wykorzystywać, jak chociażby: upublicznianie zobowiązań czy wizualizowanie efektu danego działania. Należy ponadto formułować cele od prostych po bardziej skomplikowane. Trzeba przy tym pamiętać, że każde tego typu działanie powinno mieć charakter tymczasowy. Dużo lepszym rozwiązaniem jest skupienie się na wzmacnianiu motywacji wewnętrznej, choć to dużo trudniejsze zadanie. - Im dłużej pracuje jako trener w biznesie, tym bardziej nabieram przeświadczenia, że motywacja zewnętrzna może zabijać wiarę we własne przekonania, możliwości, a więc w pewnym sensie ubezwłasnowolnia człowieka. Wielu uzdolnionych ludzi, podejmując własne projekty biznesowe, mogłoby bowiem wzmocnić polską gospodarkę, ale skuszeni przez zewnętrzne atrybuty pracują dla innych i po części marnują swój potencjał. Przypominają mi się słowa Terry`ego Pratchetta: "Wiesz co jest największą tragedią tego świata? Ludzie, którzy nigdy nie odkryli, co naprawdę chcą robić i do czego mają zdolności. Synowie, którzy zostają kowalami, bo ich ojcowie byli kowalami. Ludzie, którzy mogliby fantastycznie grać na flecie, ale starzeją się i umierają, nie widząc żadnego instrumentu muzycznego, więc zostają oraczami. Ludzie obdarzeni talentem, którego nigdy nie poznają. A może nawet nie rodzą się w czasie, w którym mogliby go odkryć". Warto inwestować w rozwój talentów i tworzyć warunki pracy, które pobudzają flow, wówczas jest zaangażowanie, kreatywność i innowacje - radzi Artur Chojnacki.

Jednak gdy nieopatrznie zapędzimy się w ślepy zaułek z tworzeniem systemów motywacyjnych opartych na czynnikach zewnętrznych, to jeszcze nie koniec świata. Wystarczy wówczas zastosować się do porady Jana Kochanowskiego z fraszki "Na zdrowie". Zabrać na chwilę przywilej, aby pracownicy mogli przekonać się, ile dla nich naprawdę znaczył, w myśl słów wieszcza: nikt się nie dowie, jako smakujesz, aż się zepsujesz. A następnie skupić się przede wszystkim na rozwijaniu motywacji wewnętrznej u pracowników - to wymaga odwagi, dużych nakładów pracy, być może wsparcia szkoleniowego, ale po stokroć lepiej zaprocentuje.

Za kontakty z mediami odpowiadają:

powrót