Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Polki chcą się rozwijać, natomiast nie zawsze mają ku temu odpowiednie warunki. Może to wpływać na ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie. Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe.
Jak wynika z analizy firmy rekrutacyjnej Experis, 17% pracodawców z branży IT planuje redukcje etatów w trzecim kwartale 2025 roku, 40% organizacji deklaruje chęć rekrutacji, a 42% nie przewiduje zmian kadrowych. Najczęstszą przyczyną zakończenia współpracy z pracownikiem jest zamknięcie tymczasowego projektu oraz spadek popytu na usługi firm. Z danych Job Market Insights wynika, że liczba ofert pracy w sektorze IT spada drugi miesiąc z rzędu, plasując się w maju na poziomie 31 829 – wobec 32 482 w kwietniu i 33 443 w marcu.
Sytuacja na rynku pracy pozostaje niejednoznaczna w większości sektorów. Profesjonaliści zauważają, że aby nie pozostać w tyle – zarówno pod kątem finansowym, jak i zawodowym – niezbędna jest elastyczna postawa oraz wnikliwa analiza trendów. Dla wielu korzystne wydaje się proaktywne wykazywanie się inicjatywą, również poza głównym miejscem zatrudnienia.
Debata nad pomysłem zobowiązania pracodawców w Polsce do informowania w swoich ogłoszeniach rekrutacyjnych o wysokości oferowanego wynagrodzenia, nie traci na intensywności. Eksperci w rekrutacji dostrzegają zalety transparentności płac, ale rozumieją też obawy firm. Jednocześnie okazuje się, że dla kandydatów nie tylko wskazanie poziomu płac jest kluczowe przy podjęciu decyzji o wysłaniu aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie.
Sukces w procesie rekrutacji dla pracodawców zawsze związany jest z kilkoma kluczowymi obszarami. Ogromne znaczenie ma zarówno opracowanie profilu poszukiwanego kandydata, dotarcie do odpowiedniej grupy z informacją o wakacie, przygotowanie ogłoszenia, selekcja nadesłanych aplikacji - często z wykorzystaniem zaawansowanych technologicznie narzędzi - rozmowy kwalifikacyjne, jak również inne formy weryfikacji kompetencji. Dbając o efektywność procesu każdy z tych obszarów wymaga adekwatnego nakładu pracy i zaangażowania. W dobie rynku pracownika - obserwowanego zwłaszcza w branży IT oraz nowoczesnych usług dla biznesu, a także na stanowiskach specjalistycznych w innych branżach - szybko zakończona rekrutacja ma ogromne znaczenie, ponieważ koszty niewypełnionego wakatu lub nietrafionego wyboru bywają dla firm naprawdę wysokie.
OGŁOSZENIE Z MYŚLĄ O KANDYDACIE
Niezależnie od branży i obszaru specjalizacji, pierwszym elementem rekrutacji, z którym zetkną się wszyscy kandydaci jest ogłoszenie rekrutacyjne. O ile w rozmowach kwalifikacyjnych wezmą udział wyłącznie osoby spełniające określone kryteria, o tyle ogłoszenie będzie dostępne dla wszystkich osób potencjalnie zainteresowanych pracą. Oprócz informacyjnej funkcji w procesie rekrutacji, ogłoszenie stanowi zatem element działań wizerunkowych
i dlatego warto poświęcić mu dodatkową uwagę.
Z perspektywy pracodawcy niezwykle ważne jest określenie grupy, do jakiej skierowana jest dana oferta. Zrozumienie potencjalnej grupy zainteresowanych, determinuje wygląd
i zawartość publikacji. Treść powinna być uzależniona od poziomu stanowiska, specjalizacji i poszukiwanego doświadczenia. - Napisane w kreatywny sposób ogłoszenie na stanowisko Kierownika Produkcji, publikowane głównie
w mediach społecznościowych, nie wydaje się być najlepszą strategią. Pominięcie specjalistycznych stron, gdzie tacy kandydaci poszukują informacji, może spowodować znacznie mniejszą liczbę aplikacji, a nawet brak zgłoszeń od kandydatów, którzy idealnie wpisują się w profil poszukiwanego pracownika - wyjaśnia Agnieszka Kolenda, ekspert Hays Poland.
Każdorazowe określanie profilu kandydatów, do których powinno dotrzeć dane ogłoszenie rekrutacyjne, determinuje również jego zawartość. Z tego powodu obecnie większość ofert zawiera informację o pracodawcy, opis stawianych wymagań oraz wskazuje dodatkowe atuty, jak np. krótszy czas pracy w piątki lub możliwość skorzystania z firmowej siłowni. Kandydaci wskazują jednak na kolejne elementy, które mają dla nich szczególne znaczenie. Zaznaczają również, że nadal wiele ofert nie zawiera istotnych dla nich informacji, co zniechęca do aplikowania i zapoznania się z propozycją pracodawcy.
Źródło: Raport Hays Poland - (Nie)jawne oferowane wynagrodzenie 2018.
WYNAGRODZENIE I GODZINY PRACY
Jak wynika z raportu Hays '(Nie)jawne oferowane wynagrodzenie 2018' informacją, której najczęściej brakuje kandydatom w ogłoszeniach, są potencjalne zarobki.
W wielu krajach zawieranie w ofertach pracy informacji
o poziomie wynagrodzenia jest standardem - tak robią m.in. pracodawcy z Wielkiej Brytanii. W Polsce ogłoszenia zawierające widełki płacowe wciąż stanowią rzadkość,
a informacje o wynagrodzeniu traktowane są jako poufne.
Z badania Hays Poland wynika, że tylko 4% firm zamieszcza informację o zakresie oferowanego wynagrodzenia we wszystkich publikowanych ogłoszeniach rekrutacyjnych. Kolejne 14% firm podaje taką informację incydentalnie.
- Kandydatom najczęściej brakuje w ogłoszeniach informacji
o wysokości zarobków. Oferta, która nie zawiera informacji o oferowanym wynagrodzeniu jest w mniejszym stopniu zauważana, co ogranicza szanse na szybkie dotarcie do docelowej grupy ekspertów, a tym samym na zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach - wyjaśnia Paula Rejmer, ekspert Hays Poland.
Źródło: Raport Hays Poland - (Nie)jawne oferowane wynagrodzenie 2018.
Obok danych o poziomie płac, kandydaci wskazują na szereg elementów, które mają dla nich ogromne znaczenie. Już niemal co drugi kandydat w ogłoszeniu rekrutacyjnym chciałby znaleźć informację o godzinach pracy. Ma to związek z rosnącą potrzebą elastyczności i niechęci pracowników do firm, w których obecna jest kultura nadgodzin. Profesjonaliści w rosnącym stopniu cenią sobie organizacje umożliwiające zachowanie równowagi między życiem osobistym
i zawodowym. Dość często kandydatom brakuje również jasnej informacji o terminach składania aplikacji i kolejnych etapach rekrutacji. Szybkość w ramach procesu rekrutacyjnego ma większe znaczenie niż kiedykolwiek wcześniej. W konsekwencji - już na etapie wysłania CV kandydaci chcą wiedzieć, do kiedy mogą się spodziewać informacji o swojej kandydaturze.
ISTOTNE SZCZEGÓŁY
Czego jeszcze brakuje kandydatom w ogłoszeniach rekrutacyjnych? Z badania Hays Poland wynika,
że ważna pozostaje nazwa firmy i informacje o pracodawcy, kilka słów o narzędziach, z których pracownicy mogą korzystać (zwłaszcza w branży nowoczesnych technologii), lista oferowanych świadczeń dodatkowych oraz jasno opisany zakres obowiązków. Coraz częściej pojawiają się także aspekty kultury organizacyjnej - np. opis wartości, jakimi kieruje się firma.
Jeśli ogłoszenia o pracę nie zawierają informacji istotnych z punktu widzenia kandydatów, to
w rezultacie pracodawcy otrzymują wiele aplikacji od osób, które w ostateczności nie będą skłonne przyjąć oferty. Najczęściej jako brakującą informację kandydaci wskazują poziom wynagrodzenia - głównie dlatego, że w przeciwieństwie do wielu państw europejskich, w Polsce nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach i w naszej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu.
Obok poziomu oferowanych płac kandydaci wymieniają jednak kilka innych elementów, których umieszczenie w ogłoszeniu nie jest już tak kłopotliwe dla pracodawcy. Odpowiadanie na potrzeby kandydatów ma coraz większe znaczenie - również z uwagi na przedstawicieli pokoleń wkraczających na rynek pracy. Dla nich transparentność oraz elastyczność są kluczowe, a pracodawcy będą musieli dostosować swoją strategię do ich preferencji.
KONTAKT DLA MEDIÓW
Paulina Łukaszuk Zofia Nowak
Communications Manager PR Specialist
M: +48 661 610 554 T: +48 22 584 56 73
E: lukaszuk@hays.pl E: znowak@hays.pl, media@hays.pl
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Informacje o Hays Poland
Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc,
która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 40 lat, Hays posiada 251 biur w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich około 9600 ekspertów w 20 specjalizacjach.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Obecnie w Hays Poland zatrudnionych jest ponad 250 osób w biurach w Warszawie, Katowicach, Wrocławiu, Krakowie, Trójmieście, Łodzi, Poznaniu oraz Szczecinie.
Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.
Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym motto 'powering the world of work'.
